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第一章总则
第一条 目的
公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,保证公司营运与发展。
第二条 原则
1、考绩不是为了制造员工之间的差距,而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处,扬长避短,使其有所改进、提高。
2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。
3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则,绝不允许徇私舞弊。
第三条 适用范围
除以下人员外,其他员工均适用本规则。
1、考核期开始后近入公司的员工。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
3、因工伤而连续缺勤75日以上者。
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条 考核频率
公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。
第五条 责任组织
公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位,各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
第二章 考核目标的设定
第六条 公司现状分析
人力资源部应实施必要的组织现状分析工作,为考核目标的设定做准备,相关职能部门应予以支持,积极提供人力资源部所需的资料,做好配合工作。
第七条 分解考核目标
绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。
第八条 目标责任书
年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门,在与部门经理交换意见后,由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。
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第一章 总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性 材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括:
2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括:
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章 考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职) 考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职) 考核得分75---90分
c级绩效工资:中 (基本称职) 考核得分60―75分
d级绩效工资:差 (不称职) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在 5000---10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在1000―5000元的,否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者,警告处理;
3、累积四次考核不称职者,降一级处理;
4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;
第六条:年度奖金的关系为:
1、 年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;
2、 连续两年考核不称职者,辞退;
3、 其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者,免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;
第八条:培训资格的确认:
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。
第四章 附则
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。
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第一条:本制度是对销售部门主管级别(含)以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价,并运用评价结果,有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条:绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条:绩效考核采用绝对标准方式,既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条:绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条:跟制度适用于公司总经理下,销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条:绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条:考核依据基准主要包括:岗位描述,工作目标和任务计划,企业的规章制度。
第八条:考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
(1) 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量:常规工作合格率、“客户”满意率,责任行为到位率。
本职工作数量:单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)
本职责任事故:一般性责任事故出现频率。(举例:丢失客户)
额外工作任务:上级领导领事交办的工作任务。
(2) 管理绩效 (管理人员角色行为到位制度)
纪律性:服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识:横向沟通、妥协、合作。
团队建设:部署团队和谐、进取。
忠诚性:维护(不非法侵占)企业利益,积极预防和解决问题。
工作创新:为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
第九条:对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分,记分含义如下:
4分:良好,明显超出岗位要求;
3分:较好,总体满足岗位要求;
2分:尚可,与岗位要求稍有差距;
1分:差,不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制,评价含义分为:
A, 卓越
B, 良好
C, 达到要求
D, 有待改进
E, 不能胜任
第十条:绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次,日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
第十一条:各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级,人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条:个人岗位描述要由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况要不断修正,修正条款附在原件后,双方签字并抱人力资源部被案。
第十三条:考核对象在直接上级的领导下,根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为岗位年度绩
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条:考核对象按照《个人年度目标计划书》,根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条:在考核期内,如有重要工作任何和目标变化,考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
第十六条:日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估,并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通,指导其改进工作。
第十七条:考核期末,由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
(1) 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》,并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
(2) 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
(3) 横向部门主管人员评估意见。
(4) 隔级上级和企业外部客户评估意见。
第十八条:部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差,部门主管应该向人力资源部提出解释。
第十九条:最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定,数据的标准合成关系为4:3:3,具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。
第二十条:绩效考核结果的汇总和使用。
(1) 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
(2) 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析,形成管理人员
绩效考核报告呈报总经理。
(3) 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档,妥善保管。
(4) 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
第二十一条:年度绩效考核工作完成后,由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效
考核结果。
第二十二条:本规章由总经理( )批准实施。
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公司各单位:
从今年5月份开始,我公司正式按照三级考核办法对各单位实施了绩效考核。1—7月份共考核了3次。现将各单位7月份绩效考核结果通报如下:
一、绩效考核的收效:
通过大力宣传绩效考核的重要意义,各单位对三级绩效考核认识明显提高,特别是通过兑现绩效工资,员工的积极性倍增,在各自的岗位上尽职尽责的工作,更好地发挥效益工资的激励作用,有效地调动全体员工潜能和工作积极性。自推行员工岗位绩效考核以来,员工迟到早退、旷工现象不复存在,仪容仪表明显改观,文明用语随处可以听到,遵章守纪蔚然成风。
通过绩效考核,公司安全继续保持了零事故纪录,综合线损同比下降了0.5个百分点,未发生任何行风问题,收到了较好的效果。
二、存在的问题:
1、个别单位负责人仍然对绩效考核重视程度不够,不亲自参与考核,只派业务素质不精,责任性不强的人员下去考核,考核敷衍了事,当场不打分、不签字,不提整改意见,导致被考核单位和员工不认可考核结果。
2、个别部门派出的考核人员不深入现场,导致考核结果严重失真,同时考核结果未能及时上报,从而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。
3、个别单位的考核不全面,不认真,在一定程度上出现了考核盲区,不能够真实准确地发现问题。
4、建一流和标准化资料不规范,只重数量,不求质量,经不起检验和考核,需尽快完善。
上述一系列问题的存在,导致考核工作滞后于日常的各项工作,达不到绩效考核的目的。
三、下次考核的重点工作及要求:
各单位尽快整改对本次考核存在的问题,否则,下次考核双倍扣分。
八月份考核内容:
(一)、职能部门:
1、建一流资料;
2、20xx年工作评价考核标准;
3、对本部门员工的岗位考核。
(二)、供电所:
1、标准化供电所建设资料整建情况
2、20xx年工作评价考核标准
3、对本所员工(包括农电工)的岗位考核。
(三)、生产单位
1、建一流资料;
2、20xx年工作评价考核标准;
3、对本单位员工的岗位考核。
各单位务于9月5日前将建一流资料交到企管办资料室接受考核,否则视为未完成。
各单位一定要高度重视三级绩效考核工作,正确对待绩效考核工作,认真及时地整改存在的问题。
特此通知。
xxxx
20xx年x月x日
在这个信息大爆炸的时代,我们经常会需要写一些实用文书,实用文书给我们证明了它存在的意义,什么样的实用类文书比较高质量?小编经过搜集和处理,为您提供制度必备: 公司绩效考核管理制度其七,供大家参考,希望能帮助到有需要的朋友。
近年来,中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式,实现用制度管人、管案、管事”的工作思路,修订完善规章、制度,并在制度的落实上狠下功夫,逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制,使本院总体工作提高到一个新的水平。
一、完善制度,建立符合实际的工作规范
20xx年初,中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点,先后到3个实地考察,并参考全国10余个经验,多次召开党组会、院务会,广泛征求意见,9易其稿,历经8个多月时间,制定出了《中牟县人民工作规范》,工作规范共六篇计65项制度,包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。
在整个绩效考核工作中,科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标,违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准,明确了考评职能部门的职责等,确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制,使整体考核工作便于操作,行之有效。
今年1月,结合本院绩效考核工作一年来的运行情况,对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核,提高了民事案件的调撤率等,使绩效考核工作更加科学化、规范化。
二、狠抓落实,确保制度落到实处
(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度,把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班,协调管理全院整体工作,对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查,并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告,编发当月的工作通报,内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报,依照考评办法进行考核,把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来,共填写值周报告54期,各类检查表格700余份,编发绩效考评通报33期,月通报14期,季考核通报4期,全部考评材料都装订成册,整理归档。
(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办,确立2名专职人员,直接由院长领导并对院长负责,具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责,定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料,督促各职能部门按要求履行职责,并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报,确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作,加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件,从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑,对没有及时录入案件信息的发出通报。同时,审执结的案件均达到三统一,即研究室的统计报表中有数字,流程管理局域网中有完备信息,档案室中有归档卷宗。
(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底,该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门,在评先中采取一票否决,并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩,体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件,月通报中显示已归档,在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法,根据每月的月通报上的扣分情况,扣除相应的文明奖数额。
三、几点体会
(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中,我面定每个班子成员都承担有管理职责,每周轮流值班监管,在非值周期间发现违规定的情况,也可通知考核办发出考核通报,充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。
(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门,如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责,他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告,比如,每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等,研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况,法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理,确保各项工作有条不紊运行。
(三)管理重在平时,重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度,把全年的工作抓在平时,避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为,考核办都能够及时发现掌握情况,随时发出通报批评,扣除相应的考评分,并扣减其当月相应的文明奖。
(四)实行人性化管理。在严管的同时,始终坚持“以人为本”的理念,注重人性化管理,不断改善干警办公办案的条件,关心干警生活,解决干警的困难,使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑,更新了20余台车辆,更新了审判庭和法台法椅,设立了图书资料室和电子阅览室,建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等,为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场,新增4台太阳能热水器,改建了浴室,为干警购买了洗衣机,加伙食补助,提高饭菜质量,定期组织干警进行体检、外出学习考察,解决干警的职级和福利待遇等,切实为干警的切身利益着想,为干警办实事办好事。
完善制度,严格管理,中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针,以科学发展观为统领,把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署,不断提升的科学化、规范化管理水平,进一步促进全院各项工作再上新台阶。
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一、学校开(关)门时间:
上午:7:00~11:30;下午:2:00~5:30;晚上:6:30~8:50 (注:超过关门时间,非校内人员无任何证件者一律不得入内。)
二、门卫室实行24小时值班制度,值班人员必须坚守岗位,按章办事,接传电话,及时处理、报告突发事件。
三、门卫人员认真做好报刊收发、通讯联络工作,外来邮件要妥善保管,并及时通知收件人领取。
四、门卫人员早上、中午、晚上做好校内巡逻工作,防止学生爬墙外出,防止不法分子投毒或混入学校进行犯罪活动。及时检查办公楼、教学楼、宿舍楼的锁门工作,关掉不必要的照明设备。
五、外来人员、外来车辆进校,值班人员必须询问,对可疑人员、车辆进出要及时汇报,严禁精神病患者、拾荒者、闲逛人员进入学校。
六、家长来访,必须先在门卫处等候,并办理登记手续,家长不准随意上宿舍楼、教学楼。
七、在上课期间,不准任何同学随意进出校门,特殊需要的,要有教师批条。住读生离校前要填写好离校登记表内的内容,门卫要过问家长的身份,严格把关。门卫人员不能私自让学生随意离校。
八、学生在校期间,门卫人员不准帮任何学生卖(买)东西。
九、要保持门卫室的卫生清洁,无关人员不得在门卫室内逗留。
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在中心班子的正确领导下,通过各管理部、科室同事们的共同努力,本年第一季度中心各项工作都得到了较大发展,各项业务指标同比大幅增长,现就各管理部具体情况作一简要通报。
绩效工资的发放情况(它包含基础性绩效和奖励性绩效工资两部分,并按从高到低顺序排列,同时未考虑个人岗位系数因素)。
1月份各管理部人均绩效工资情况分中心2413元、永顺县2248元、古丈县2174元、龙山县2118元、泸溪县1997元、保靖县1987元、花垣县1957元、凤凰县1907元。其月度奖励性绩效工资最大差距为506元,最高的管理部是最低的管理部的2.7倍。
2月份各管理部人均绩效工资情况分中心2420元、龙山县2354元、泸溪县20xx元、永顺县20xx元、凤凰县20xx元、古丈县20xx元、花垣县20xx元、保靖县20xx元。其月度奖励性绩效工资最大差距为417元,最高的管理部是最低的管理部的2.0倍。
3月份各管理部人均绩效工资情况永顺县2748元、分中心2747元、龙山县2458元、泸溪县2352元、凤凰县2346元、古丈县2146元、保靖县20xx元、花垣县1997元。其月度奖励性绩效工资最大差距为751元,最高的管理部是最低的管理部的2.9倍。
第一季度人均月度绩效工资发放总体排名情况如下:分中心2527元、永顺县2359元、龙山县2310元、泸溪县2146元、古丈县2124元、凤凰县2107元、保靖县20xx元、花垣县1994元。
20xx年x月x日
第一章:总则
第一条为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。第二章:适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章:考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章:考核目的
第七条考核目的:
1 、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;2 、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;3 、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;4 、鞭策后进、激励先进;5 、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章:考核领导机构
第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立( 设) 员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章:考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:政工、测量、试验)。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:通信员、打字员、小车司机)。第七章:考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。第八章:考核形式和方法第十六条考核形式:1 、任期内工作述职;2 、上、下级考评;3 、同级同事考评;4 、外部(业主、甲方)考评。第十七条考核方法:1 、直接面谈评议法;2 、无记名打分投票评议法;3 、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;4 、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件),考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;5 、民-主座谈评议法。根据不同考核对象,按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议,上述人员比例原则上控制为15% :25% :35% :25% ;6 、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
第九章考核职责分工
第十八条根据公司实际,员工绩效考核职责分工如下:1 、公司领导由上级主管部门进行考核;
2 、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核
领导小组负责考核;
3 、专业(技术)管-理-员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核;4 、在涉及对考核领导小组成员的考核时,当事人应予以回避;5 、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。第十章:考核内容 第十九条根据公司管理实际及发展需要,并结合岗位职责,对不同层次员工分别确定考评要素,引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级,每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。 第二十条考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手,在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。第二十一条经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4 》;第二十二条专业管-理-员工考核标准详见附件《专业管-理-员工考
核表1-3 》;第二十三条普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2 》。第十一章:考核结果评定
第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级,即:优秀(合
计总分在90-100 分之间);良好(合计总分在75-90 分之间);称职(合计总分在60-75 分之间);基本称职(合计总分在55-60 之间);不称职(合计总分在55 分以下者)。
第十二章:考核程序 第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划
或工作需要,下发员工绩效考核通知,明确考核对象、时间、地点。第二十六条被考核员工认真全面撰写任期内述职报告,其他有
关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考
评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责
分工和本办法第六章考核形式和方法,对考核对象进行灵活考评,并
组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。第二十八条考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语
一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。第二十九条对口考核(领导)小组在汇总考核对象的考评总分
后,应及时将考评结果反馈至考核对象,对持不同意见的考核对象,
可报公司考核领导小组最终审定。第三十条考核结束后,考核对象上级主管应及时与考核对象
进行座谈,对其提出改进工作绩效办法。第三十一条考核结果一式二份,分别存放于个人人事档案及所
在单位人力资源管理部门。
第十三章:附则 第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、
离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。
面对生活中随时可能出现的情况,人们总会遇到关于实用文书的撰写,实用文书一般都有统一的规范,你做过类似的实用文书吗?下面是小编精心收集整理,为您带来的《编辑推荐:绩效考核通报(篇二)》,仅供参考,希望能为您提供参考!
各镇卫生院:
根据《山阳县乡镇卫生院绩效考核办法(试行)》,我局将具体任务细分为基本医疗服务、药品“三统一”等重点工作、基本公共卫生服务、财务财产管理、新农合管理、卫生院内部管理、人力资源管理、群众满意度(包括“三好一满意”活动)八部分,分属于医政股、公卫办、计财股、合疗办、办公室、人事股、党办(医改办)七股室,各股室根据工作实际,制定考核细则,认真实施考核。现将第三季度考核情况通报如下:
一、考核结果
经考核,城关、银花、中村、色河铺、十里铺、高坝店、杨地、西照川、莲花池、王庄、小河口、两岭、石佛寺、元子街14所卫生院得分在90分以上,确定为“优秀”,全院第三季度绩效工资总额可以上浮30%,院长的个人本季度考核系数为0.3,参与绩效工资分配;天竺山、双坪、天桥、王阎、漫川关、延坪、法官、板岩、牛耳川、家垣10所卫生院得分在80~90分之间(不包括90分),确定为良好,全院第三季度绩效工资总额可以上浮20%,院长的个人本季度考核系数为0.2,参与绩效工资分配;南宽坪、黄龙、二峪河3所卫生院得分在60~80分之间(不包括80分),确定为合格,全院第三季度绩效工资总额可以上浮10%,院长的个人本季度考核系数为0.1,参与绩效工资分配(伍竹、葛条公共卫生工作并入城关,西泉并入延坪,未单独考核,因此这三所卫生院公共卫生工作考核可参照并入卫生院的.考核结果执行,本通报未单独反馈)。具体结果见附表。
二、存在问题
(一)医疗服务不能满足群众需求。存在服务不规范、不到位问题,医疗文书不健全,卫生院管理问题较多,医疗安全隐患极大。对于存在的问题个别院长认识不足,不管不问,不认真研究解决;对于客观存在的一些困难,如没有合法医师、仪器设备不足、原来临床使用的部分药品短缺等问题,不耐心向群众解释而是生硬地推诿,群众意见很大,不断引起群众投诉,给卫生系统和单位造成了不良影响。
(二)公共卫生服务不到位。无烟单位创建申报工作未按时完成;少数镇未能及时完成老年人体检工作;多数镇未按要求管理居民健康档案。
(三)财务财产管理不规范。要求的原始凭证三人会签制度普遍执行不到位,村卫生室的固定资产管理大多数卫生院未建账造册,个别卫生院报账不及时;卫生局今年下发的《山阳县乡镇卫生院财务管理办法》很多卫生院没有很好学习并严格执行,不按月及时进账等。
(四)合疗管理有待加强。各镇新农合政策及相关规定执行不够严格,住院及门诊病人管理、诊疗不够规范;治疗用药不合理,目录外用药现象依然存在。
(五)药品“三统一”政策执行仍然不到位。部分卫生院对药品“三统一”政策理解不深,执行不力,大多数医务人员对《国家基本药物临床应用指南》学习不够,未能够做到合理用药。本季度药品“三统一”考核根据7-8月统配采购率和基本药物临床使用率计算,不少卫生院两个率仍然很低,得分在5分以下的有双坪、天桥、漫川关、延坪、西泉、板岩、家垣,特别是还有四所卫生院竟然得0分,问题比较严重,他们是法官、南宽坪、黄龙、二峪河。
三、整改要求
(一)提高认识。各镇卫生院要切实提高对绩效考核工作认识,当前卫生院职工积极性不高,工作存在这样那样的问题,其核心就是绩效管理问题,也是院长的管理水平和能力问题。卫生局要求加强绩效管理,制定了管理办法并专门安排了培训,而很多院长仍然不够重视,也不潜心研究。目前这项工作做得比较好的有中村、莲花池,在此提出表扬。从本季度考核情况看,局个别股室也没有很好运用这一有效办法,考核细则仍然不细,考核随意性大,考核结果反馈不认真,因此希望各股室、各镇卫生院要进一步提高认识,转变观念,切实利用这一手段,管理好卫生院,为人民群众服好务,迎接市县年终各项工作检查。
(二)加强整改。各镇卫生院要认真分析自身存在的不足,积极完善,扬长补短。对于被扣分的项目积极与相关股室一起分析问题的症结所在,争取在下一季度取得好成绩。同时,要认真研究卫生院内部职工的绩效考核,形成一盘棋,促进单位绩效提升。各镇卫生院要认真对照《陕西省乡镇卫生院规范化建设验收标准》扎实做好卫生院的各项工作,切实提高卫生院的服务意识、服务能力和服务水平,办人民满意卫生。
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年月日
随着社会制度的不断完善,我们有时需要撰写一些实用文书递交给上级,写好实用文对自己也是一种肯定,你知道实用文书怎么写吗?以下是小编为大家精心整理的“规章推荐: 建筑企业规章制度(示范版)”,供大家借鉴和使用,希望大家分享!
为加强生活区垃圾清运工作,保证生活垃圾日产日清,给广大居民创造一个干净卫生的生活环境,特制定此制度。
1.司机和装卸工必须按规定着装,佩戴好劳动保护用品,树立和保持良好形象。
2.司机必须经过培训,考试合格后持汽车驾驶证(b票)、特种作业证挂牌上岗;装卸工必须挂牌上岗。
3.司机必须严格遵守交通法规,安全驾驶,文明行车。严禁违章驾驶,自负违章罚款。
司机进入作业现场要了解和熟悉作业现场状况,做好风险识别和风险评估,特别是进车和倒车要加强瞭望,防止刮碰事件发生;
装卸工专门配合作业现场进车和倒车瞭望;
如发生交通肇事,按照有关部门认定责任,依照本企业相关规定对责任人进行处理。
4.司机和装卸工必须按规定时间出车:
4.1夏季:5:00出车
4.2冬季:6:00出车
4.3准时进入垃圾清运责任区,对责任区的生活垃圾日产日清。
5.司机负责垃圾清运车的维护保养,出车前必须认真检查车况,不准带故障出车;
保持驾驶室及车体清洁,不准赃车出行,保证车库干净整齐。
6.司机严格按照液压系统操作规程操作,定期对垃圾车进行注油及维
护,发现问题及时处理并向队领导汇报。
7.装卸工负责垃圾装卸,必须将生活垃圾与建筑垃圾分开,严禁混装而将建筑垃圾带入垃圾处理场。
8.装卸工要爱护和正确使用滚动式垃圾筒,严禁硬敲硬磕硬摔; 正确操作,将垃圾筒挂在垃圾车挂齿上,保证自动装卸压缩; 每周对垃圾筒擦洗一次,保证垃圾筒清洁;
夏季(6月15日—9月15日)每天对垃圾筒及周围消毒一次。
9.司机必须按规定区域和线路停车,不得私自更改行车路线,如有特殊情况,必须事先请示,批准后方可更改行车路线,否则视为私出车,给予严肃处理。
10.司机不准在生活区内私停车,乱占道,乱鸣笛,不准大声喧哗,不准干扰居民正常生活。
11.完成垃圾清运工作后司机负责将垃圾车开进洗车房,停放在洗车位;
装卸工负责垃圾车内外清洗、消毒、烘干;
司机将清洗消毒后的垃圾车入库,检查车况,签写工作日记。
12.司机必须在指定加油站持卡加油,无特殊情况,不准在非定点加油站加油,否则不予报销。
司机要节约用油,超标费用自负。
13.清洗消毒工负责高压清洗消毒和烘干设备的操作和维护修养,保证其正常使用;
依照规定保管好消毒药品,严禁消毒药品外流、丢失。
按照配方配别分好消毒液,保证消毒工作正常进行;
负责烘干设备的维护保养,保证垃圾车清洗消毒后及时迅速烘干。
14.清洗工定期对过滤池、排水井、排污管道进行清理,及时更换过滤,保证排污畅通。
15.车辆更换配件、修理应逐级上报,并按照报修、购件审批程序审批后方可更换修理。
如遇临时性急修、急换问题也应在上级主管领导同意后方可办理。
随着时代的不断变化,我们的生活慢慢由实用文书组成的,实用文书向我们证明了它的重要性,你对实用文书的了解有多少呢?下面的内容是小编为大家整理的[制度撰写]学校安全规章制度,供大家借鉴和使用,希望大家分享!
安全工作是学校工作的重中之重,全体教师务必高度重视,以确保学校教学秩序的正常进行。
1、班主任和科任教师必须严格履行《班主任职责》和《任课教师职责》,为人师表,教书育人;
2、教师要以《守则》、《规范》、《学生安全十不准》、《未成年人保护法》、《道路交通法》等为依据,做到经常宣传讲解,不厌其详、不厌其烦,并作好督促、检查工作;
3、教师应尊重学生人格尊严,不得体罚、心罚学生,任何情况都不得把学生排斥在教室外,或者停学生的课,若发生学生重伤甚至更严重的后果事件,当事教师除按上级有关法律规章处罚外,一切经济责任由当事教师承担;
4、教师要按时上班、准时上岗,上课期间发生的安全事故由上课教师负责处理,若教师不在岗造成的事故由该教师负责,教师在放学后不得把学生留在教室不管,否则一切后果由当事教师负责;
5、班级应严格按学校规定收费,教师不得自立项目收费,更不得向学生罚款和向学生收纪律保证金,以免造成安全事故;
6、全体学生应积极参加“学生意外伤害保险”,若发生安全事故,应及时办理有关保险赔付手续;
7、教师要和学生共同搞大扫除,教室后窗由教师打扫,打扫卫生一定要注意安全,要按时放学,教育学生不在路上逗留,应按时返家,注意交通安全;
8、门卫负责正常教学秩序的维护,严格遵守其职责,避免事故的发生;
9、若发生重大事件,教师应及时上报学校,再由学校报上级协同处理。
伴随着社会的发展,我们需要撰写各种各样的文书,实用文书以一种特殊的优势展现出来,优秀的实用类文书是什么样子的?为此,小编从网络上为大家精心整理了《[制度范本] 保洁企业规章制度》,仅供参考,希望能为您提供参考!
为了规范保洁人员的管理制度,提高保洁人员的服务质量,使公司整体卫生环境清新、整洁,特作
以下规定:
一、工作职责、工作守则及工作时间:
1、保洁人员需每日全面、细致的对卫生区域进行打扫、除尘。
2、严格遵守公司规章制度、服从督办人员指挥、服装整洁、礼貌待人、积极主动、认真负责、一丝不苟。
3、保洁员每天工作时间为:
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