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近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。

一、完善制度，建立符合实际的工作规范

20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。

二、狠抓落实，确保制度落到实处

(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。

(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。

(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。

三、几点体会

(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。

(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。

(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。

(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。

完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。

延伸阅读

[实用模板]绩效考核管理制度范例

在日常的生活中，我们可能会涉及到文书的撰写，实用文书有着很重要的优点，好的实用类文书都有哪些内容？小编特地为大家精心收集和整理了“[实用模板]绩效考核管理制度范例”，相信能对大家有所帮助。

第一章 总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条：制定绩效目标：

1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）

2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）

2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）

2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）

2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）

2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）

2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2.1.期望员工达到的业绩标准；

2.2.衡量业绩的方法和手段；

2.3.实现业绩的主要控制点；

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

2.5.出现意外情况的处理方式；

2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标

第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第三章 考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀（称职） 考核得分90分以上

b级绩效工资：良好（比较称职） 考核得分75---90分

c级绩效工资：中 （基本称职） 考核得分60―75分

d级绩效工资：差 （不称职） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在 5000---10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000―5000元的，否决总分10分。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认；

2、年度奖金的分配；

3、晋职资格的确认；

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成绩的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

2、连续三次考核不称职者，警告处理；

3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；

第六条：年度奖金的关系为：

1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

2、 连续两年考核不称职者，辞退；

3、 其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；

3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

第八条：培训资格的确认：

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

第四章 附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

好范文推荐 公司员工绩效考核管理制度其二

第一章：总则

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章：考核目的

第七条考核目的：

1 、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;2 、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;3 、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;4 、鞭策后进、激励先进;5 、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构

第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称：考核领导小组)，全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立( 设) 员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章：考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含：政工、测量、试验)。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含：通信员、打字员、小车司机)。第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六条考核形式：1 、任期内工作述职;2 、上、下级考评;3 、同级同事考评;4 、外部(业主、甲方)考评。第十七条考核方法：1 、直接面谈评议法;2 、无记名打分投票评议法;3 、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;4 、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件)，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;5 、民-主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15% ：25% ：35% ：25% ;6 、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。

第九章考核职责分工

第十八条根据公司实际，员工绩效考核职责分工如下：1 、公司领导由上级主管部门进行考核;

2 、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核

领导小组负责考核;

3 、专业(技术)管-理-员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核;4 、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避;5 、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。第十章：考核内容 第十九条根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。 第二十条考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。第二十一条经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4 》;第二十二条专业管-理-员工考核标准详见附件《专业管-理-员工考

核表1-3 》;第二十三条普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2 》。第十一章：考核结果评定

第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀(合

计总分在90-100 分之间);良好(合计总分在75-90 分之间);称职(合计总分在60-75 分之间);基本称职(合计总分在55-60 之间);不称职(合计总分在55 分以下者)。

第十二章：考核程序 第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划

或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。第二十六条被考核员工认真全面撰写任期内述职报告，其他有

关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考

评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责

分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并

组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。第二十八条考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语

一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。第二十九条对口考核(领导)小组在汇总考核对象的考评总分

后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，

可报公司考核领导小组最终审定。第三十条考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象

进行座谈，对其提出改进工作绩效办法。第三十一条考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及所

在单位人力资源管理部门。

第十三章：附则 第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、

离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。

绩效管理制度精选

在这个信息化的时代，我们的生活慢慢由实用文书组成的，实用文书的重要性是毋庸置疑的，怎样才能写好实用类文书？经过搜索和整理，小编为大家呈现“绩效管理制度精选”，欢迎您参考，希望对您有所助益！

第一章任用与晋升

第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。

第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。

第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则

第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正

(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格；

(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格；

第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案；主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。

第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请；主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。

第二章离职辞退

第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。

第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。

第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。

第十条、辞退

(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：

1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者；

2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者；

3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者；

4.触犯刑事法律者。

(二)、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。

第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管,由主管签字认可。

第三章薪资福利

第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，遇节假日在最近一个工作日发放。

第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成(网点经理工资不在此列)

(一)、岗位工资:实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500

(二)、绩效工资:根据绩效考核分为5级，从实习开始计算.

1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资=零

2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资=其岗位工资X10%

3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20%

4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30%

5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50%

(三)工龄工资:工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年平均工资x20%

第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。

第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴

(一)季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比

1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30%

2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50%

(二)年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比

1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%

2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%

3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%

4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%

5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%

第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。

第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。

第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右的开支。

第四章考勤及请假

第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。

第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。

第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批准。

第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资,全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视为自动离职。

第五章培训

第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。

第二十四条、培训内容

(一)新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。

(二)、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训；

(三)、公司员工必须定期接受相应的培训；

(四)、全体员工定期接受职业道德培训；

(五)、成功学培训、员工潜能培训；

第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授；培训完毕要进行跟踪调查。

第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种形式进行。

第六章员工档案

第二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。

第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：

(一)、学历和专业技术职称评审复印件；

(二)、员工登记表、个人履历表；

(三)、xxx复印件；

(四)、员工绩效考核表、奖励、处分材料；

第二十九条、任何人未经批准不得借用或借阅本人档案。

第七章附则

第三十条、本管理制度经总经理批准之日起执行。

第三十一条、本制度解释权为本公司。

制度模板: 园林公司管理制度(篇七)

面对日常的各种难以预料的情况，咱们时不时会写一些实用文书，实用文书对我们的生活有着重要的意义，有没有可以参考的实用类文书呢？经过搜索和整理，小编为大家呈现“制度模板: 园林公司管理制度(篇七)”，仅供参考，大家一起来看看吧。

1.财务管理是管理工作的一个重要组成部分,负责公司各部门的每一项工程的`成本核算,通过核算和考核来反映公司的各独立部门的经营成果及公司的各项工程成本效益。

2.严格执行财务制度,遵守公司的财务报销制度,严格控制和把握各项报销手续及报销凭证是否合法,无总经理签字、手续不全一律不得报销入账,严禁弄虚作假。

3.加强公司资金管理,协助领导组织资金,加快资金周转,协助领导堵塞财务管理漏洞。

4.按公司财务制度和有关规定,认真审核公司各项财务票据,尽职尽责为领导把好支出关。

5.及时催收公司各种欠款,销售款及其它收入,加快资金回笼。

6.负责对出纳员的业务工作指导和对每月工资进行计算、审核和发放。

7.负责公司各部门的销售接待,产品介绍工作。

8.每月对工程材料的赊欠款项进行核实,每月一清并及时清收欠款。

9.每月应对资金流向、动态向总经理或主管财经的副总经理汇报一次。特殊情况要随时汇报。

10.对每月车辆的维修保养、单车里程、油耗进行汇总,月报表一式两份,报主管经理一份,一份备查。

11.对工程材料及赊欠材料做到月兑月汇总,做出表格,一式两份,一份报主管经理,一份备查。

[精选制度] 绩效考核规章制度精选一篇

随着社会制度的不断完善，我们有时需要撰写一些实用文书递交给上级，写好实用文对自己也是一种肯定，你知道实用文书怎么写吗？以下是小编为大家精心整理的“[精选制度] 绩效考核规章制度精选一篇”，供大家借鉴和使用，希望大家分享！

一、指导思想

xxxxxxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

二、绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

三、绩效考核用途

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对公司管理制度的满意度。

4、了解员工和部门对培训工作的需要。

5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

6、为人力资源规划提供基础信息。

四、绩效考核原则

1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五、绩效考核周期

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

文档下载《详细完整版公司绩效考核管理制度》

规章必备: 公司薪酬管理制度

伴着社会工作的不断规范，我们有时需要撰写一些实用文书递交给上级，实用文书的格式一般都会有固定的要求，那么实用文书要怎么写呢？考虑到您的需要，小编特地编辑了“规章必备: 公司薪酬管理制度”，欢迎大家与身边的朋友分享吧！

第一章 总 则

第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

第二条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。

本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。

第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：

（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。

（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。

（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。

第二章 薪酬结构

第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：

（一）基本薪酬；

（二）绩效薪酬；

（三）福利性收入和津补贴；

（四）中长期激励。

第六条 保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。

绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。

保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。

第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。

保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。

由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。

保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

第十条 保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

第三章 薪酬支付

第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。

保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。

第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

第四章 绩效考核

第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。

第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。

岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。

绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。

第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：

（一）偿付能力充足率；

（二）公司治理风险指标；

（三）内控风险指标；

（四）合规风险指标；

（五）资金运用风险指标；

（六）业务经营风险指标；

（七）财务风险指标。

每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。

第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。

第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。

分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。

分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。

第五章 薪酬管理

第二十条 保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式：

（一）董事、监事和高管人员；

（二）关键岗位人员；

（三）其他岗位人员；

（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。

第二十一条 保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。

董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：

（一）薪酬管理的基本制度；

（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；

（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；

（四）按照监管规定提交的薪酬报告。

第二十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。

保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。

董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。

第二十三条 保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。

保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。

第二十四条 保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。

前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。

第二十五条 保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。

第六章 薪酬监管

第二十六条 中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括：

（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；

（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。

第二十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：

（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；

（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；

（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；

（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；

（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；

（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。

第二十八条 保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：

（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；

（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；

（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；

（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；

（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。

第二十九条 中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。

监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。

第三十条 保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：

（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；

（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。

保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。

中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。

第三十一条 保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：

（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；

（二）被中国保监会依法接管的；

（三）申请破产或被关停的。

第七章 附 则

第三十二条 本指引自20xx年1月1日起开始实施。

公司薪酬管理制度

在平时的生活学习中，咱们时不时会写一些实用文书，大家的实用文书有着许多用途，你知道哪些实用文书呢？下面是由小编为大家整理的“公司薪酬管理制度”，仅供您在工作和学习中参考。

一、工资标准：

１、实行职务等级岗位工资制；

２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

四、新进店员工等级的确定：

１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

五、审批权限：

１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

条例模板: 商贸公司管理制度(篇七)

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第一章公司考勤管理制度

一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司办公室人员上下班必须严格按照作息时间执行，上班时间不得迟到、早退和不请假离开工作岗位，不得出现旷工现象及擅自离岗，超过xx_分钟作旷工半天处理(无法及时通知等特殊原因除外)；外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

三、周一至周五为工作日，周六、周日为休息日。因工作需要加班的，由各部门负责人自行安排，节日值班由集团公司统一安排。

四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；1天以上的，由副总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

五、上班时间特殊私事需要中途离岗,必须向所属单位负责人请假；待领导批准方可离开单位；

六、公司员工因病、因事或其他特殊原因不能按时上下班的应请假，未经批准而不按时上下班的作旷工处理；

七、上下班途中遵守交通规则、注意安全、杜绝酒后驾车。

第二章公司办公室管理制度

一、员工上班要自觉树立企业形象,时常保持办公环境整洁,办公台面文件摆放整齐。不准躺或坐在办公台上；

二、上班前30分钟按《卫生轮流值日表》打扫办公区域内卫生，保持办公场所整洁、干净的工作环境；

三、上班要佩带工作卡，同事间要相互协作，相互支持，保持良好的工作态度和风貌；外出办公事时要向领导或同事打招呼，说明去向；

四、员工必须服从上级管理人员领导，不得工作怠慢；工作期间遇到客户访问时，必须主动、亲切的接待或提供咨询；

五、有来访电话时必须做好记录，包括：来电单位、内容摘要、来电时间、纪录人等重要信息；

六、不准使用公司办公电话打私人电话，也不可以用自己与亲友长时间电话聊天；

七、工作期间内不得窜岗、闲聊、不得利用电脑上网玩游戏、看电影、吃食物、听音乐等与工作无关的事情；

八、不得利用网络做自己个人的其它生意（如网店、网购等）；不得向朋友透露公司商业机密；

九、下班时必须关好门窗及设备电源，防止安全事故发生；各办公室、会议室没有人工作时，应自觉做到人离熄灯，并关上空调（或风扇）等电源开关；关闭电脑电源、打印机、复印机等办公设施在一小时内不使用时要关闭电源；

十、爱护公物，节约物品；使用完卫生间后，要关闭水笼头等水源设施，杜绝浪费。

第三章印章管理规定

一、印章是公司经营管理活动中行使职权的重要凭证和工具，印章的管理，关系到公司正常的经营管理活动的开展，甚至影响到公司的生存和发展，为防止不必要事件的发生，维护公司的利益，特制定本办法。

二、商贸公司授权由总经理负责“xxx商贸有限公司”“xxx商贸有限公司合同专用章”印章的保管和使用；财务会计负责“xxx_商贸有限公司财务专用章”、“发票专用章”的保管和使用；财务出纳负责“公司法人名章”的保管和使用；业务部负责“发货专用章”的保管和使用；

三、商贸公司各类印章由各岗位专人领取并保管，不得转借他人。

四、商贸公司建立印章管理卡，专人领取和归还印章情况在卡上予以记录。

五、印章持有情况纳入员工离职时移交工作的一部分，如员工持有公司印章，须办理归还印章手续后方可办理离职手续。

六、商贸公司各级人员需使用印章须按要求填写印章使用单，将其与所需盖章的文件一并逐级上报，经公司主管经理审批。经批准后方可交印章保管人盖章。

七、印章保管人应对文件内容和印章使用单上载明的签署情况予以核对，经核对无误的方可盖章。

八、在审核过程中被否决的，该文件予以退回。

九、涉及法律等重要事项需使用印章的，须依有关规定经公司法律顾问审核签字。

十、业务人员依日常的权限及常规工作内容自行使用“发票专用章”无须经上述程序，使用前由财务人员、业务主管批准即可使用。

十一、用印后该印章使用单作为用印凭据由印章保管人留存，定期整理后归档。

十二、业务人员因工作需要携带空白合同的，合同专用章保管人可预先在公司统一印刷的空白合同上盖章后交商务人员使用，但必须办理合同领用手续，并要求在合同签署后立即将合同返回，存档备查。

十三、印章原则上不许带出公司，确因工作需要将印章带出使用的，应事先填写印章使用单，载明事项，经公司总经理批准后由两人以上共同携带使用。

十四、印章保管人必须妥善保管印章，如有遗失，必须及时向公司领导报告。

十五、任何人员必须严格依照本办法规定程序使用印章，未经本办法规定的程序，不得擅自使用。

十六、印章保管人员应遵守公司的保密规定，不得泄露工作中接触的公司保密事项。

十七、违反本办法的规定，给公司造成损失的，对违纪者予以经济处罚，造成严重损失或情节严重的，移送有关机关处理。

第四章办公用品购置领用规定

一、公司各部门所需的办公用品，在每月xx日前由各部门对本部门整理汇总后填写《xxx月xxx部办公用品需求计划》，经主管经理审批后交办公室负责人，报总经理审批后购置。

二、各部门上报的所需购置办公用品，统一到办公室领用，并办理领用手续。

三、需购置的大额办公器材的使用，由副总经理审核并报董事长批准后办理。

四、各部门所用的专用表格等印刷品，由部门自行制定格式，按规定报主管经理审批后，自行打印，如需数量较多由办公室联系印刷。

五、办公用品只能用于办公，不得移作他用或私用。

六、个人领用的办公用品、用具要妥善保管，不得随意丢弃和外借，工作调动时，必须办理移交手续，如有遗失，照价赔偿。

七、所有员工要勤俭节约，杜绝浪费，努力降低办公费用。

风险提示：

实践中，发生离职员工侵犯公司商业秘密时，争议焦点往往不是员工有没有义务保守公司的商业秘密，而是该秘密是不是构成受法律保护的“商业秘密”，以及单位如何提供证据证明离职员工实施了侵权行为及侵权造成的损失。由于商业秘密侵权证据很难收集，或调查取证的成本非常高，往往导致单位对侵权行为束手无策。

企业在制定规章的时候可以约定通过保密协议，据此证明商业秘密的存在、证明企业对商业秘密采取了保护措施，一旦发生侵犯商业秘密的行为，便于举证，有利于企业借助法律手段保护自己的商业秘密，维护合法的权益。

第五章公司保密管理制度

为保守公司秘密，维护公司利益，制订本制度。

一、全体员工都有保守公司秘密的义务。在对外交往和合作中，须特别注意不泄露公司秘密，更不准出卖公司秘密。

二、公司秘密是关系公司发展和利益，在一定时间内只限一定范围的员工知悉的事项。公司秘密包括下列秘密事项：

1、公司经营发展决策中的秘密事项；

2、人事决策中的秘密事项；

3、销售政策；

4、销售协议；

5、重要的合同、客户和合作渠道；

6、公司非向公众公开的财务情况、银行账户账号；

7、董事会或总经理确定应当保守的公司其他秘密事项。

三、属于公司秘密的文件、资料，应标明“秘密”字样，由专人负责印制、收发、传递、保管，非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。

四、公司秘密应根据需要，限于一定范围的员工接触。接触公司秘密的员工，未经批准不准向他人泄露。非接触公司秘密的员工，不准打听公司秘密。

五、记载有公司秘密事项的工作笔记，持有人必须妥善保管。如有遗失，必须立即报告并采取补救措施。

六、对保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表扬、奖励。违反本规定故意或过失泄露公司秘密的，视情节及危害后果予以行政处分或经济处罚，直至予以除名。

七、办公室应定期检查各部门的保密情况。

第六章安全保卫制度

为维护正常的工作秩序，确保财产安全，特制订本制度。

一、安全保卫工作，要认真落实责任制。总经理是公司安全保卫的第一责任人，应把安全保卫工作切实提上议事日程，进行研究、部署，对本公司的安全保卫工作负全责。

二、成立以总经理任组长、副总经理任副组长、各部门负责人为成员的安全保卫工作领导小组，定期检查安全保卫工作，发现问题，及时采取措施解决。

三、根据实际需要，办公室主任兼职安全保卫干事，负责安全保卫工作，切实负起安全保卫责任。

四、落实防火措施，设置的消防栓，不得用作他用，专人应定期检查消防栓是否完好无损；配备的各种灭火器，要按规定期限更换灭火药物；防火通道必须保持畅通，严禁堆放任何物品堵塞防火通道。

五、抓好安全用电：

1、电线、电器残旧不符合规范的，应及时更换；

2、严禁擅自私接电源和使用额外电器，不准在办公场所使用电炉；

3、材料室严禁吸烟和使用明火。

六、落实防盗措施：

1、财务室要安装防盗门窗，下班时要注意检查关好锁好门窗；

2、重要部门的房间要设置防盗门窗，办公房间无人时要关好门窗和电灯；

3、公司财物不得随便放置，重要文件及贵重物品必须锁好；

4、车辆停放时应采取必要的防盗措施。

七、安全保卫人员要有高度的责任感，经常检查、督促安全保卫措施的落实情况，发现问题，及时消除隐患。因对工作不负责任而造成事故的，一律追究责任；

八、全体员工都有遵守本制度及有关安全规范的义务。凡违章造成事故的，一律追究责任。

第七章公司车辆管理制度

一、公司车辆由办公室统一管理、调度。各部门公务用车，由部门负责人

[制度借鉴] 公司薪酬管理制度

伴着社会工作的不断规范，我们有时需要撰写一些实用文书递交给上级，实用文书的重要性就体现出来了，你的行业中有涉及到实用文书吗？下面是小编精心收集整理，为您带来的《[制度借鉴] 公司薪酬管理制度》，仅供参考，欢迎大家阅读。

一. 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：

四. 工资计算方法

第十六条 工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元人力资源

副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

五. 薪级调整

第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的`对应关系见表4。

六. 关于员工工资

第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七. 工资发放

第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。

第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。

第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变

第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八. 福利与补贴

第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定人力资源。

第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。

第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元

第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。

第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工xxx保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

九. 附则

第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。

条例必备: 公司费用管理制度范例

伴着社会工作的不断规范，我们会应用到各种各样的文书，实用文书给我们证明了它存在的意义，自己的实用类文书如何写呢？下面是小编精心为您整理的“条例必备: 公司费用管理制度范例”，仅供参考，欢迎大家阅读。

费用管理制度为了节约开支，降低公司经营成本，少花钱，多办事，办好事，提高公司经济效益，制定本制度。

一、公司对各项费用开支实行计划管理，各项开支原则上必须先报计划，按批准的计划开支。各项费用开支都必须取得合法原始凭证，经办人必须在原始凭证上注明开支用途，财务部办理报销必须认真审核，保证开支凭证完整、准确、合法。

二、较大的费用开支实行先报计划后开支，具体分两种情况：1000元以上的费用开支，由有关部门提出计划报告（须说明用途和详细预算），报总经理、董事长批准后开支，凭批准的计划经财务部经理审核后报销。200——1000元的费用开支，由有关部门提出计划报告（须说明用途和详细预算），报总经理批准后开支，凭批准的计划经财务部经理审核后报销。

三、较小的费用开支实行审核报销，200元以下的费用开支，由经办人和部门负责人签字，经财务部经理审核，报总经理审批后，到财务部报销。

四、旅差费实行定额包干（标准另定），市内交通发给定额补助，不再报销出租车费，特殊情况报出租车费需总经理批准。市外出差，需提出书面报告，经部门经理签字，报总经理批准后，方可出差。出差回来后，凭批准的`报告和差旅费报销单，经财务部经理审核后，报销差旅费。办公室电话使用计费卡机，发卡定额。手机费实行限额报销，按照《基准外工资标准》执行。

五、加强水电费的管理。水表、电表由行政部管理登记，负责与供水、供电部门核对数据，并按时交纳水电费，凭正式发票到财务部报销。公司每个员工都要树立节约每一分钱的思想，办公室人离开后必须关掉用电设施（灯、电扇、空调等）电源，否则，每次罚款5元。防损值班人员在卖场关门、办公室下班后要对各区域水电进行检查，及时关电、关水，值班人员如未发现或发现后未及时处理的，每次罚款5元。

六、为了提高工作效率，费用报销实行定期办理（数额大，急需办理的除外），每周一、四上午办理费用报销手续。

[范文收藏]绩效考核通报模板

伴着社会工作的不断规范，撰写实用文书变得愈来愈频繁，掌握实用文的撰写对自己会有很大的帮助，写实用类文书要注意哪些方面呢？急您所急，小编为朋友们了收集和编辑了“[范文收藏]绩效考核通报模板”，欢迎大家与身边的朋友分享吧！

公司各单位：

从今年5月份开始，我公司正式按照三级考核办法对各单位实施了绩效考核。1—7月份共考核了3次。现将各单位7月份绩效考核结果通报如下：

一、绩效考核的收效：

通过大力宣传绩效考核的重要意义，各单位对三级绩效考核认识明显提高，特别是通过兑现绩效工资，员工的积极性倍增，在各自的岗位上尽职尽责的工作，更好地发挥效益工资的激励作用，有效地调动全体员工潜能和工作积极性。自推行员工岗位绩效考核以来，员工迟到早退、旷工现象不复存在，仪容仪表明显改观，文明用语随处可以听到，遵章守纪蔚然成风。

通过绩效考核，公司安全继续保持了零事故纪录，综合线损同比下降了0.5个百分点，未发生任何行风问题，收到了较好的效果。

二、存在的问题：

1、个别单位负责人仍然对绩效考核重视程度不够，不亲自参与考核，只派业务素质不精，责任性不强的人员下去考核，考核敷衍了事，当场不打分、不签字，不提整改意见，导致被考核单位和员工不认可考核结果。

2、个别部门派出的考核人员不深入现场，导致考核结果严重失真，同时考核结果未能及时上报，从而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。

3、个别单位的考核不全面，不认真，在一定程度上出现了考核盲区，不能够真实准确地发现问题。

4、建一流和标准化资料不规范，只重数量，不求质量，经不起检验和考核，需尽快完善。

上述一系列问题的存在，导致考核工作滞后于日常的各项工作，达不到绩效考核的目的。

三、下次考核的重点工作及要求：

各单位尽快整改对本次考核存在的问题，否则，下次考核双倍扣分。

八月份考核内容：

(一)、职能部门：

1、建一流资料;

2、20xx年工作评价考核标准;

3、对本部门员工的岗位考核。

(二)、供电所：

1、标准化供电所建设资料整建情况

2、20xx年工作评价考核标准

3、对本所员工(包括农电工)的岗位考核。

(三)、生产单位

1、建一流资料;

2、20xx年工作评价考核标准;

3、对本单位员工的岗位考核。

各单位务于9月5日前将建一流资料交到企管办资料室接受考核，否则视为未完成。

各单位一定要高度重视三级绩效考核工作，正确对待绩效考核工作，认真及时地整改存在的问题。

特此通知。

xxxx

20xx年x月x日

公司辞职管理制度范本

物业管理公司离职管理办法

1.离职种类(开除、辞退、辞工)

1.1开除/辞退:员工严重违反员工手册规定及岗位责任纪律或不能胜任工作,达到开除/辞退级别。

1.2辞工:由员工本人提出,正常辞工申请要提前十五天与书面形式提出。

1.3自动离职:连续旷工3天者或月累计旷工达3天、年累计旷工4天者,或未按规定程序办理离职手续之离职,作自离处理。

1.4急辞:个人发生紧急事件当天提出辞职需当天离开公司的离职行为。

2.离职申请规定:

2.1开除/辞退:限离职当日办妥移交手续,当天立即离开公司。

2.2正常辞职:

2.2.1新进人员在职未满7天如申请辞职将无薪结算;入职超过7天并且在试用期内辞职须提前5天提出申请;

2.2.2试用期满辞职:主管级以上及财务人员辞职需提前15天提出申请(以行政部收到的离职申请书为准);

2.2.3其它人员辞职需提前10天提出申请(以行政部收到的离职申请书为准)。

2.3急辞工:当天提出申请当天结算离开公司。

2.4对于雇员辞职之申请,本公司有权不准或根据需要核定其离职生效日期。

3.离职审批权限规定:

初审(提报)

复审

审核

核准

部门主管

部门最高主管

行政主管

总经理

4.薪资

4.1薪资计算到离职生效日期前一天为止;

4.2未休之累积有薪假期以薪资付给;

4.3个人提出急辞申请视为单方违反合约,必须扣除30%的工资。以作为违约责任。

4.4辞退时公司不另作辞退补偿或生活补助等。

4.5离职人员其薪资离职时即时发放。

5.离职交接

员工离职时,部门主管负责回收离职人员之领用物品(参考总办之领用物品登记表)并作好交接,若有应缴而未缴回之公司的资产、文件、物品将给予原价扣款,拒交或遗失有关证件者,每证罚款30元。

6.离职程序

6.1当事人提出离职申请并填写《离职申请书》交各级主管及总办审批。

6.2生效日由部门主管/行政主管在场进行物品及工作交接,完后由保安队长/行政主管一起到宿舍清点物品等,并开具《物品放行条》,经同宿舍人员签名后当事人将物品提至四期大门口,当班保安在《物品放行条》上签名确认,当事人再将其返交到总办办理相关离职手续及结算工资。

6.3结算完工资后,保安监督当事人离开公司,不得逗留。

7.离职注意事项

7.1未签准离职以前或已签准生效日前,必须在本岗位正常上班,如旷工、不服工作调动或工作散慢者,主管可申请作相关处罚。

7.2离职生效期内,当事人不得请任何事假。

7.3任何离职办理手续后当天18:00前必须离开公司,不得在公司借宿。

7.4辞退或开除之员工不得再进入公司范围,包括会所、办公室及宿舍,如发现在职人员在以上区域接待被辞退、开除之员工,当事人处中过处罚。

8.应用表单

8.1《离职申请/结算单》

8.2《物品放行条》

制度推荐: 公司卫生管理制度怎么写

随着实用文书书的不断普及，我们时常会涉及到实用文书的写作，大家所用的实用文书内容多种多样，你知道实用文书怎么写吗？为满足您的需求，小编特地编辑了“制度推荐: 公司卫生管理制度怎么写”，欢迎大家与身边的朋友分享吧！

为有效地预防、控制和消除职业病危害，保护广大职工的身体健康，全面提升公司的安全管理水平，根据职业病防治法的要求，结合公司实际情况，经研究决定，对职业卫生安全管理作如下规定：

一、公司成立职业卫生安全管理领导小组

组长：

副组长：

成员：

二、职业安全卫生管理工作的分工

1、xx部负责从业人员的安全培训教育，对有毒有害岗位进行分类，建立职业危害人员的档案。

2、xx部负责xx职业病危害因素的安全检测工作，督促落实职业病危害因素的整改和整治，以及职业病危害因素的申报工作。

3、项目办负责新、扩、改建工程的职业安全卫生“三同时”具体实施工作。

4、xx部负责建立职业卫生档案，xx有毒有害岗位人员的健康查体和职业病的医治工作。

5、各生产单位负责本单位的职业病危害因素的整改和整治工作。

6、外来施工和务工人员的职业病危害防治管理工作由归口管理单位负责。

三、岗位和人员的确定

按照职业病危害因素和国家有关标准，确定公司内具有职业病危害的岗位和人员，并建立职业危害人员的个人档案。

四、培训与教育

对从事接触职业病危害因素作业人员，上岗前和在岗期间要xx职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促遵守职业病防治的'各项规定，指导从业人员正确使用防护用品和防护设备。

五、健康检查

从事接触职业病危害因素的作业人员，上岗前要经过职业健康检查，有职业禁忌的不得从事其所禁忌的作业；在岗期间要x 检测数据不符合国家规定的，要彻底整改整治或采取有效的预防措施，确保达到国家规定标准。符合国家规定标准的，也要不断增加投入，努力降低危害程度。

规章必备: 商贸公司管理制度篇一

随着人们的教育水平的提升，大家都会有需要写实用文书的时候，实用文书的作用也不可小觑，你会做一份实用文书吗？下面是小编为大家整理的“规章必备: 商贸公司管理制度篇一”，仅供参考，希望能为您提供参考！

岗位职责，要让员工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力，而要推动此岗位员工参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。

一、财务负责人岗位

1、财务负责人在单位负责人的领导下全面负责单位财务管理和会计核算工作。根据岗位分工、内部牵制原则，提出财会岗位设置和人员配备方案;负责组织软件系统运行环境的建立，确定操作使用人员，并对操作人员的权限作出规定;负责会计电算化日常工作管理，协调各电算化岗位的工作关系，经常检查计算机输出帐表、凭证数据的正确性和及时性;在系统发生故障时，及时组织有关人员尽快恢复系统的正常运行。

2、认真贯彻国家的财经方针政策、法律、法规，严格遵循财经纪律和各项规章制度。对本单位的财务会计制度进行督促检查，发现问题，及时纠正，如发现重大问题，应及时向单位负责人或上级主管部门报告。

3、根据本单位的发展规划、业务工作计划和及上级下达的各项控制指标，按年度编制各类财务计划、预算，并组织实施。同时加强预算分析，及时提供信息，调整预算，加强业务收支管理。

4、按有关规定，严格审查应交纳的税金、公积金、养老金、失业金、医疗保险金等款项，并督促及时办理交纳手续，做到按时、足额上交。

5、运用会计资料，采用科学方法，进行经济预测，找出管理中的漏洞和不足之处，提出改进意见和措施，充分挖掘增收节支的潜力，为领导决策当好参谋。

6、依法实行会计监督。组织对单位各经济活动部门定期或不定期地进行检查和业务指导，发现违反财经法规的行为及时制止和纠正，对问题重大的及时向单位负责人和有关部门报告。

7、组织和督促财会人员学习政治理论和会计业务，遵守职业道德，不断提高会计人员的政治思想素质和业务水平，并对所属人员按照各自的岗位职责进行检查考核，奖惩分明，公正处事，促使财务管理和会计核算工作规范化、制度化。

二、出纳岗位

1、严格遵守财经纪律和国家有关现金管理和银行结算制度，按照规定办理现金收付和银行结算业务，对一切货币资金收、付凭证进行认真复核，对不符合规定的收、付凭证有权拒绝受理或退回要求重制。

2、遵守现金保管有关规定，确保库存现金安全。不得用白条抵库，不得挪用资金。保守保险箱密码，保管好钥匙，不得任意转交他人代管。遵守现金库存限额的规定，超过库存限额部分的现金及时存入银行。

3、保管和使用好有关印章和空白支票、空白收据。随时掌握银行存款余额，严禁签发空头支票;对填写错误的支票必须加盖“作废”戳记，与存根一并保存;支票遗失要及时办理挂失手续;对空白收据要妥善保管，并认真按规定办理领用、注销手续。

4、及时确认记录收付款凭证，核对帐面余额与库存现金，按照规定管理好银行存款，每月与银行对帐，保持双方余额的一致，未达帐项要及时查询、清理。

5、负责收取酒店的各项收入，按实收金额开出收款收据，并将收取的款项及时缴存银行。 6、负责酒店职工夜班费、差旅费等日常报销及临时工工资的发放工作。

7、认真完成财务负责人交办的其它事项。

三、制单岗位

1、根据审核无误的各类原始凭证，按医院会计制度规定的会计科目和会计软件的要求编制和输入记帐凭证。要求科目运用正确，摘要简明扼要并能说明经济业务的内容和来往关系，凭证内容完整，手续齐备、填制及时。 2、负责打印输出记帐凭证，及时装订。同时做好数据备份工作。 3、及时编制银行存款余额调节表，核实未达帐项，使银行存款帐面余额与银行对帐单调节相符。 4、对操作过程中出现的问题、故障应随时记录，并及时向财务负责人汇报。

四、 会计科目

1、按统一的会计科目，设置总分类帐、明细分类帐及备查薄，运用 计算机会计核算系统对制单员编制的全部记帐凭证进行复核后记帐。

2、月末终了，根据总帐科目余额平衡表，与各明细帐核对，保证帐帐相符，同时，还要根据帐薄记录与库存实物、货币资金、往来单位或个人等进行定期核对，做到帐证、帐实相符。

3、按要求对计算机输出帐页进行整理及装订。

4、对以前已记帐务的个别调帐、错误冲正等，应经财务负责人同意后，方可在计算机上执行。

五、稽核岗位

1、按《会计法》和有关法规、财务制度、收支标准等规定，负责对记帐凭证和原始凭证等会计数据进行审核，包括经济业务的合法性、摘要的规范性、附件的完整性、手续的完备性、会计科目和会计数据的正确性等内容。 2、对不符实、不合法、不完整、不规范的凭证退还各有关人员更正、补齐，再进行重新填制与审核。 3、对计算机输出的报表及时进行逻辑性审核，确保会计报表数字、内容与帐薄一致，且表表相符。 4、根据稽核中发现 的问题，提出进一步完善会计核算制度，改进会计工作的意见和建议。对稽核中发现的较大问题或可疑现象，主动向财务负责人汇报。

六、报表编制岗位

1、按照上级规定的统一报表格式和要求编制会计报表，做到数字真实、计算正确、内容完整、说明清楚、编制及时。

2、根据预算执行情况，开展财务专题分析，每季编写财务分析报告，分析盈亏增减变化原因，提出建设性意见，为领导提供经济决策依据。

3、负责年终会计决算编制工作，撰写综合分析报告。

[制度撰写]公司薪酬管理制度之一

随着时代的不断变化，大家都会有需要写实用文书的时候，实用文书对我们的生活有着重要的意义，实用类文书应该从哪方面来写呢？下面的内容是小编为大家整理的[制度撰写]公司薪酬管理制度之一，相信能对大家有所帮助。

1.目的

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。

7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。

7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。

7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。

7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：

7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。

7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。

7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。

7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。

7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。

7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。

7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。

7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

8.特殊人才薪酬

8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。

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