绩效薪酬经理转正工作总结（通用16篇）

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

尊敬的公司各级领导：

你们好！

首先，感谢您们能给我机会xx物业管理公司工作成长学习的机会。在我试用期一个月时间里，我主要的工作是环境、人员、制度流程的熟悉了解，通过学习，我熟悉了公司项目的整个操作流程。工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导交代的每一项任务，同时主动为领导分忧及提出好的建议；项目方面不了解的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早融入到工作中，为公司做出更大的贡献，公司领导的帮助下全体员工的协作下已工作了1个多月，对这段期间的工作汇报如下：

一、全面熟悉公司、项目人员环境、制度流程，感悟公司企业文化。

本人加入公司时，全体公司员工在老总的带领下，满腔热情，积极进取，呈现出勃勃向上的公司氛围。在这种良好的公司文化感召下，我很快全身心地投入工作中。

二、纠正错误、合理建议：

由于前期多种原因，造成物业管理服务中心工作滞后，特别是工程维修方面，通过努力逐一处理，充分调查研究，科学合理执行公司领导的交代的各种事宜；合理结合农民安置房物业管理特性；在参考同行业操作规律的前提下，对本项目物管工作进行了调整。

三、规范管理制度、提高项目执行能力：

接手xx项目后，逐个与部门员工交谈，增进了解，利用例会、临时会议进行培训，包括物业管理法规条例、装饰装修、建筑物质量标准、保质期限等国家省市标准。在工作中发现存在的问题隐患，及时的讲解学习消除，同时在利用好原有制度的基础上完善建立了一些规章制度：

1、装修装饰巡查制度；

2、保安部周勤务执行制度；

3、保洁勤务工作流程分配方案；

经过初步的规化调整，每个员工确实做到责任到人、奖罚到人；做到培训、考核经常化，有效提高员工专业服务知识与技能。现在本项目员工的服务意识和对客户服务能力有较大进步。经过一过个多月的工作，虽然取得了一些成绩，然而，仍存在不足，如别工程维修方面未能完全及时的解决，现尽力逐个协调解决，本人相信在叶总的带领下，在公司领导的支持下，桂林萃岛物业服务中心的工作会更加进步。

经理转正工作总结

岁月如梭，光阴似箭，又到一年金秋季节。一年时间对人类历史而言，只是一瞬，但对一个人的一生而言却不算短，特别是当年富力强的时侯，更具有十分重要的意义。过去的一年，是我走上新的领导岗位的第一年，更是我人生的一个转折点。在厂行政领导分工中，xxx安排我分管经营工作，主管财务、劳动工资培训、公安、福利等科室。面对比较陌生的业务，我边学习边工作，边工作边学习，一年多的工作中，既有苦，也有乐；既有成绩，也有不尽人意之处。我非常重视组织给予的机会，竭尽全力，兢兢业业地工作，以回报组织和广大职工对我的信任。在全厂经营形势非常困难的情况下，也较好地完成了公司下达的经营指标。现就自己一年多来的学习、工作等情况做以总结和剖析，向在坐的各位领导和同志们做以汇报：

第一部分、主要工作成绩

一、财务管理是企业管理的一部分，是有关资金的获得和使用的管理工作，关系到企业的生存和发展。所以，上任伊始，我就抓紧学习财务知识，寻找内部控制的薄弱环节，堵绝各种漏洞。先后多次带队对各车间的库存进行了盘查，摸清家底，进行目标成本管理，20xx年10月，组织人员深人实际，收集资料，历经一月，编制了加工车间主要产品的目标成本，以此，对生产成本进行控制。20xx年12月份，今年8月份两次带队对各单位帐务进行了检查，对存在的问题进行纠正，年初亲自起草制定了《xxxxx关于现金管理的办法》，堵决了小金库的存在。严格执行差旅费、材料费用等的报销制度，堵决弄虚作假。今年6月份，安排xxx重新对全厂的固定资产进行了认真核查，规范了管理。通过以上等方面的努力，使我厂的内部控制工作更加有效，财务核算工作更加合理、真实、可靠。

二、受xxx委托，从20xx年8月份开始，对xxxxxx“三项制度改革”进行调研，先后带队考察了公司内外改革、改制多家单位，组织人员起草了《xxxxxxxxx改革实施方案》。按照公司十届三次职代会精神，今年2、3月份与公司相关处室共同协商，完善了该方案，并获得批准。7月份率先对xx进行了改革。由于精心安排，周密布署，取得了较好的结果。

三、今年元月份，主持制定了《xxxxxx经营责任制实施办法》，进一步完善了以经营责任制为中心，责、权、利相结合，按劳分配，绩效优先，兼顾公平的经营责任制考核体系，有效发挥了经营责任制的'杠杆作用。

四、重视职工技能培训，从20xx年8月到今年8月，共组织举办了电工、管工、焊工、司炉工、锻工、泵工、化验工、铸造工等培训班，培训人员xxxx人，奖励xxxx人，降岗xx人，促进了技术工人技能的提高。而且我厂也荣获了xxxxx职工培训先进单位称号。

五、今年4月份，在“xx”肆虐时期，按公司要求，及时组织抽调人员，设立检查站保护水源、并经常检查督促此项工作，圆满完成了任务。

六、协助xxx开展xxxx户搬迁和周转房、腾空房处置等工作，并负主要责任。此项工作时间长，任务重，焦点多，矛盾大。为了搞好这项工作，近一年来，多次召开专题会议进行研究部署，经常深入车间、单身楼、家属区了解情况，解决问题，平息矛盾，克服了诸多困难，使我厂此项工作开展的比较顺利。

七、加强劳动纪律管理，从20xx年7月份开始，全厂干部、职工实行挂牌上岗，并制定了《xxxxxx劳动纪律管理办法》，并不定期对各单位进行检查，极大地改变了干部、职工的工作作风。

第二部分、工作剖析和自身剖析

工作剖析

在一年的任职经历中，虽说尽心尽力，但也有许多不尽人意的地方值的我去反思，去不断地改进。

1、xxxxxx亏损xxxx，虽说是由原材料质量问题引起，但我在查库工作中没有及时发现，特别是去年的潜亏转移到今年，给今年的经营工作带来了很大的负面影响。我应负很大责任。

2、《经营责任制实施方案》由于考虑市场变化及其他不确定因素较少，因而造成一些车间的经营情况与预期的结果出人较大。

3、职工培训投入大，效果不很明显，投人与结果不对等。虽说与大环境有关系，但主要与培训缺乏创新，方法单一有关，需要下大力气进行改进。

4、xxxx改革后，没有及时抓劳动纪律，最近，全厂劳动纪律有所退步。

自身剖析

我分管经营工作，管钱、管人、管事。可以说利在手中，但我深知“贪欲一开始，就意味着要在牢狱中去终”。所以，我时刻严格要求自己，管住自己的手，管住自己的口，管住自己的腿。廉洁自律，秉公办事。自身不断加强学习，以提高管理能力，业务水平，能紧密联系群众。深入实际，大胆工作。但“金无赤金，人无完人”，我自身还有许多缺点，需要在以后的工作加以克服，不断提高自己的素质和能力，更加自如地干好本职工作，使xxxxx的经营工作上台阶。

第三部分、建议、意见和今后工作努力的方向

1、建议、意见

在xxxxxxxx改革过程中，我们也听到了不同的声音，我认为这很正常，改革就是破旧立新，就是要改掉束缚生产力发展的生产关系，树必要打破旧的思想观念，旧的利益关系。市场经济日益趋于成熟，而我们的观念不改变，我们的机制、体制不创新，只能生存于一时，不能生存于长久。改革是大势所趋，时代所迫。为了机电修配厂的生存，发展，各项改革应稳步向前推进。

2、今后努力的方向

继续加强学习，提高自身素质，不断适应环境的变化。加强道德修养，拒腐防变。踏实干事，老实做人，努力做到让组织放心、职工满意、自己心中无愧。在其岗，谋其事。干好本职工作。谋求xxxxxx经营工作的健康，稳步，有效开展。

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

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薪资专员的职责

第1部分：薪资专员的职责 1）准备公司月薪报告，按时发放薪资;

2）工资数据分析统计，按时完成人工成本和人工成本分析报告； 3) 为员工办理各类人事手续，包括员工招聘、离职手续、人事关系转移等； 4）为员工办理养老、医疗等公司规定的各类社会保险； 5）管理公司员工人事档案并及时更新；每月编制公司人员分类表和离职率分析表； 6）负责公司员工的劳动合同和劳动协议的签订； 7) 制作保险支付报告；

8) 管理福利系统的日常事务；

9）按时完成人力资源经理交办的其他任务。

第二部分：薪酬专员的职责

薪酬福利专员的职责一般包括以下内容，但由于不同公司对该职位的职责分工不同，故涉及薪酬或福利 工作内容大致如下：

1、及时了解政府相关政策和社会经济发展，参与薪酬福利研究，收集相关市场信息，制定薪酬福利制度的相应建议。协助设计和持续改进薪酬和福利结构。 2、负责日常人事管理，包括员工考勤统计、年度劳动检查、人事档案等；

3、负责根据薪酬分配审核各员工的工资标准和奖金激活标准公司批准的计划。实施薪酬福利政策和薪酬管理，确保所有薪酬福利项目符合劳动法。

4. 负责公司范围内定期或不定期的薪酬调整，以及因试用、转正、转岗、晋升、退休和激励等原因导致的员工个人薪酬变动。 5、负责员工考勤、请假、请假、加班的管理和统计，并按考核规定对各部门员工的月薪、季度、年度奖金、津贴发放进行专项审批。

6、根据国家有关法律法规和政策，审批劳动保险、医疗、养老、失业、福利等项目和支出水平，并为所有相关人员办理相应手续。

7.完善薪酬福利管理制度，加强检查监督。

8、建立工资台账，负责及时、准确地编制劳动工资统计报表，提出相关统计分析报告和改革建议。

9.配合有关部门和各方做好医疗保险、计划生育、人口统计、社区选举、劳动争议等具体工作。

10、为各部门提供薪酬福利咨询服务。 11、结合绩效考核，协助制定合理的薪酬福利调整方案。 12、负责员工关怀、面试等工作。

第三部分：薪酬专员的职责

1.负责公司劳动工资制度和福利制度的建立、完善和实施：不断完善公司的薪酬福利制度；

strong>负责劳动工资和各项福利的核算和统计，使台账完整、数字准确、核算及时、按时上报；按时编制员工工资表，并提交人力资源总监审批；负责员工奖金和津贴、补贴的登记和管理；控制公司工资总额，发现问题及时报告；监督检查下属单位的工资分配情况；掌握工资、奖金、劳动保护、福利等相关政策。

2.负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核和激励工作：不断完善公司的考核标准、考核办法、考核程序和激励措施；负责制定和调整各业务部门部长和公司官员考核制度Word文档仅供参考

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和考核指标，组织实施各项考核；进行统计汇总，提出奖惩意见，经批准后组织实施；核实各部门上报的奖惩清单，并将结果上报人力资源部负责人；负责公司总部的日常考勤、纪检监察工作；负责组织公司员工满意度测试，建立健全沟通机制，定期与员工沟通，掌握员工需求和趋势；接受员工的一般投诉；负责组织实施员工资格考核，办理员工调动、任免等相关手续；负责公司派遣 制定对子公司管理人员的考核、奖惩、任免、晋升和晋升等方案，经批准后组织实施。

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✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

本人于20xx年xx月xx日成为我公司员工，转眼已三个多月，在领导们的帮助培养和同事们的关心支持下，我逐渐适应了工作。

回顾三个多月的试用期工作，感觉收获良多。

现将三个多月来的学习工作情况向领导汇报

在这三个多月中，加入我公司市场部，学习掌握了基本的公司运营，市场拓展方面知识，熟悉了我公司的工作环境。同时也稍稍接触了我公司好产品网站的项目活动，懂得了协调部门内部与其他部门之间的合作关系。

为我更好的投入工作打下了良好基础，使我对我公司的业务技能也有了初步了解，有了一些心得体会。负责收集、整理、统计政府招投标信息数据，并填制各类相关表格。

协助市场部经理处理部门一些日常事务，汇总部门成员工作小结，统一汇报领导。跟随市场部同事拜访客户，努力完成销售任务。

来到公司后，公司浓厚的学习氛围深深的感染着我。使我认识到必须注重自学，结合工作实际，不断学习政治理论、业务知识和社会知识，用先进的政治理论武装头脑，用精良的业务知识提升能力，以广博的社会知识拓展视野。

XX年筹备期间，经过我与大家的共同努力及任总的精心指导，公司陆续出台了一些管理规章及管理性文件。公司筹备，大量的文字性材料需要草拟(各项管理的体系的建立、工作程序合理化设计、部门工作流程设计、公司整体运营流程设计等等)。公司iso体系建立的前期材料也准备中，行政人事部门招聘工作在开展，erp前期准备工作也在进行中，公司建立了网站、内部企业文化网、文件服务器，搭建了初步的信息交流平台。各部门人员逐步到位，部门框架初步形成，大家都在积极投入工作，一些部门管理人员主动加班，工作也很辛苦。总之，XX年筹备到现在，各项工作进展情况还是比较顺利的。

作为一个初到工作岗位的新人，对市场部各类业务拓展工作的熟悉还有相当一段距离，对工作实务也了解甚少。

不足之处还是很多的，这就更加督促我需要不断的学习，努力跟上前辈们的步伐，在今后的工作中，我要通过锻炼毅力、发掘潜力、自加压力、激发动力，争取更好的做好本职工作。

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

作为一名薪酬绩效咨询师，我一直致力于为企业提供全面的薪酬和绩效管理方案。在过去的一年中，我积极参与了多个企业的薪酬绩效咨询项目，这为我提供了宝贵的经验和知识，并使我更深入地理解了薪酬绩效管理的重要性。下面，我将简要总结我所从事的薪酬绩效咨询工作。

一、了解企业需求

在进行薪酬绩效咨询工作前，我们需要和企业保持紧密联系，了解客户的需求和期望，深入了解企业的文化和战略定位，同时也要了解企业现有的薪酬和绩效管理方案及其实施情况。通过这些信息，我们能够从客户的角度出发，制定出最适合的薪酬和绩效管理方案。

二、薪酬管理方案的制定

在了解需求后，我们会根据企业情况和目标，制定最适合企业的薪酬管理方案，方案主要包括以下内容：

1.薪酬结构设计：根据企业的要求和实际情况，确定公司整体的薪酬结构和薪酬水平，建立合理的薪酬体系；

2.薪酬政策制定：根据企业的需求和实际情况，制定合理的薪酬政策，例如福利、奖金、津贴等政策；

3.薪酬管理程序设计：制定薪酬的审批、核算、支付程序和相应的管理制度，保障薪资管理的公开透明；

4.薪酬管理培训：针对不同的岗位和职级制定不同的薪酬培训课程，提高员工薪酬意识和专业素养。

三、绩效管理方案设计

为了能够全面提升企业的绩效管理水平，我们会根据企业的实际情况，制定最适合企业的绩效管理方案。

1.目标管理制度：根据职位性质、行业特点和企业发展阶段等因素，制定符合实际情况的目标管理制度，使企业能够更好地实现企业目标的达成。

2.绩效考核设计：制定适合企业的绩效考核指标和标准，实施领导者坚持最终考核结果的原则，确保考核标准的公平公正。

3.激励措施设计：为了鼓励员工积极性和推动企业的发展，我们会根据企业自身的情况，制定相对应的激励措施，例如奖励和晋升等。

四、绩效考核结果分析

在制定完成绩效考核后，我们还需要对绩效考核结果进行分析，通过分析得出员工的表现及其所产生的影响，为企业后续的薪酬和绩效制定提供真实可靠的参考。

五、与企业保持持续沟通

在我所从事的薪酬绩效咨询工作中，与客户的沟通至关重要。我们会维持长期的合作关系，定期与企业代表沟通，了解企业情况和需求，并根据企业的反馈和建议，不断优化和调整企业自身的薪酬和绩效管理方案，为企业创造更高的价值。

综上所述，我的薪酬绩效咨询工作主要包括了解企业需求、薪酬管理方案的制定、绩效管理方案设计、绩效考核结果分析和维持与企业的持续沟通等方面。通过有效的薪酬和绩效管理方案的制定和落实，企业能够提高员工的积极性和推动企业的发展，使企业获得更高的竞争力和长期的发展。

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

工作描述：1.考核体系管理： a.月度考核：操作月度考核系统，收集考核结果，并对结果进行统计、分析与反馈，以及考核异常情况的反馈处理。 b.绩效考核：2次/年，负责跟进各部门考核工作的执行情况，收集考核结果， 进行汇总、分析，并准备绩效结果评审会议资料，根据会议结论汇编相关 评估报告;修订、完善绩效考核制度、程序和相关表格。 c.试用期和轮岗考核：优化了试用期和轮岗考核流程，极大提高工作效率。 2.薪酬管理相关： a. 定期收集同行业的薪资水平及结构，并对数据加以分析和整理，为薪酬 设计和薪酬调整提供参考意见; b. 负责调整中层以下晋升与降级人员的工资，并及时进行数据的维护。

工作描述：1.绩效管理：操作绩效管理系统，采用目标管理(MBO)考评工具对全公司非直接生产人员进行绩效考核，包括目标设定、目标回顾、目标检测及绩效改善，并将绩效与个人职务晋升、职等晋升及薪酬调整相链接，实现真正的绩效导向。 2.职位职等体系维护：操作职等晋升系统，负责全公司职员职等晋升提报资格审查，并维护人员职位职等。 3.组织管理：负责员工职务晋升资格审查及各部门组织结构图维护。

试用期及转岗考核电子化系统上线 (2014-11 ～ 2015-08)

项目描述：为实现无纸化办公，提高试用期及转岗考核操作的.效率，推行电子化考核的系统。

责任描述：与IT相关人员进行需求沟通，并确认推进计划;系统测试;系统上线前培训;系统维护及问题解决。

计算机详细技能：熟练操作Office办公软件，精通Excel操作。

自我评价：3年以上大型企业绩效考核实际操作经验，熟悉KPI考核方法;有薪酬数据分析经验，对数字敏感;沉稳、细致，很强的责任心和上进心，与同事合作中不断提高工作能力，具有良好的服务与保密意识，热衷于HR事业

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

转眼间，我来__已有三个月了。通过三个月的试用期工作，自己学到很多，遇到很多的困难，也出了不少的错误。在这里首先感谢陶经理的关心、帮助与培养，感谢财务与其他部门同事们的帮助与指导。

(一)个人主要有以下几点认识和体会：

1、通过三个月的历练，自身的组织协调能力得到锻炼，沟通能力和水平得到提高。就以每月的值班表为例，刚开始以为做一个值班表是一件很简单的事，但我清晰的记得第一次独立把五月份的值班表做出来的时候，出了很多的问题，才发现并不像想象中的那样简单，要兼顾各方面的利益，既保证周六周日有员工值班又要保证值班员工的休息时间，调节好财务部每位员工都有同等的工作时间和休息时间。

2、实际的工作中让我更深刻的理解书本的知识。在用用友做账的时候，顾客买车的车款，做“借：预收账款/新车预收款/新车”“贷：主营业务收入/新车收入/东风日产/(__车型)，应交税金/应交增值税/销项税额”，然后结转车款存入银行。在这过程中让我明白为什么做“预收账款”而不做“预付账款”，是做“销项税”而不是“进项税”。

3、入职培训对一个新员工来说非常重要。由于我来__的时候，由于各方面的原因，我的入职培训相对其他的员工来说少了很多，但我没有因为培训少了而放弃向其他同事学习的机会，开机动车发票看似很简单的工作，业代把填好的开票申请单和出库单，然后对照他们送来的单据开票，就这样我也出了很多的错误，由于个人的不够细心和业代检查的疏忽，出现问题最大的还是车款的金额。经历了几次这样的事情之后，首先自己在开票时一点要认真，其次要求业代认真检查。还有悦达过来开票如果出示的是手写的出库单一定要有会计的签字，否则不给予开票。

4、做财务方面的工作本身就有很大的风险。那是我第一次参加周末值班，第一次值班我就出了错误，顾客的维修保养费是785元，顾客是刷卡消费的，我当时不知为何帮顾客刷了455元，事后发现少收了330元，由于是第一次接触到这样的情况，也不知道该怎么处理。当时心里就比较的乱，幸好晓春和我一起值班，她让我给顾客打电话。顾客是一位通情达理的人，款项我是顺利的追回了。我当时给陶经理打电话的时候生怕他责备我，相反他并没有责怪我，而是对我说了一些鼓励的话，经历了这件事帮助我对风险意识的形成和提高。做财务一定要细心、谨慎。

5、工作中要常怀感恩的心、感激之情。感谢经理给我历练的机会。没有主管的信任，没有这么多历练的机会，就没有我成长进步的空间。因此，我非常感激主管的栽培，始终带著一颗感恩的心投入工作，珍惜每一次历练的机会，认真、专注、负责地去做。

6、团队合作精神是“克敌制胜”的法宝。任何一个人离开团队的支持，既便有再大的本事，也难以取得长久的成功。同事之间要相互帮助、相互配合，每月的值班表能得到很好的执行，是同事们的对我工作的很好支持。一位同事不在，他人顶替上来，将其工作漂亮的完成，这就是团队精神。这也是企业的核心价值观之一。

7、__是一所大学校。工作中学习无止境、创新无止境。在__九年的发展历程中，形成了一整套完备的系统，各项工作流程非常清楚，大到管理制度、企业文化，小到每一项工作、每一个流程，都是我学习的机会。我个人认为做工作很简单，但是要把简单的工作做好，做到让大家都满意就不是那么容易了。如何顺应同事心声，推陈出新，激发大家的参与热情，这就需要在工作方法的创新上下功夫。

(二)未来的发展愿景

1、继续学习，积累经验，为服务__、服务同事打下坚实基础。

2、配合经理，服从管理，向同事学习，各方面争做同事的楷模。

3、立足本职，扎实工作，为__的发展壮大贡献自己的一份力。

4、专注重复，挑战自我，力求创新。

今天，我由一名新人成长为一名正式的__员工，再次感谢陶经理对我的关心、帮助、培养，感谢各位同事对我工作的帮助与指导!

明天，有经理的培养和栽培，有同事们的支持和配合，我将遵循“规范自我行为，养成良好习惯;认同企业文化，融入公司环境;积极主动学习，培养敬业精神;树立正确目标，坚定服务决心”的方向继续努力。

时光似箭，转眼来公司一年多过去了，还记得去年五月份刚进公司时部门领导与同事的耐心指导与帮助。现在非常感谢公司给我这次荣誉，更要感谢公司及部门领导对我的认可。这一年多里我学到了很多，现将对客服工作的内容、认识与感想汇报如下：

在认识与感想方面，个人总结如下：为客服人员，要具备良好的素质，尤其是针对抱怨客户，首先要平息客户的情绪，要让客户感受到我们代表的是客户，我们就是客户在4S店的代言人，不能跟随客户的情绪来波动。要学会忍耐与宽容，常言说：伸手不打笑脸人，以微笑友好的服务来对待客户，这是对抱怨客户的法宝。个人需改进的方面：对专业知识的掌握欠缺，以后多学习汽车相关维修保养知识，对在电话中有疑问的客户可以做到应对自如。

20__年对于公司和我个人都是十分关键的一年。我将努力克服自身的不足，提高综合素质，以更加饱满的热情投入到工作中来。我坚信路遥方知马力，岁寒可见后凋相信通过不断的调整和学习，我能更加胜任未来的工作，得到足够的认可和理解;我也会努力改进，争取在适当的时候提出一些较为成熟的方案，期待着有所作为，期待着和公司一起跃上潮头!

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

我分管经营工作，管钱、管人、管事。可以说利在手中，但我深知“贪欲一开始，就意味着要在牢狱中去终”。所以，我时刻严格要求自己，管住自己的手，管住自己的口，管住自己的腿。廉洁自律，秉公办事。自身不断加强学习，以提高管理能力，业务水平，能紧密联系群众。深入实际，大胆工作。但“金无赤金，人无完人”，我自身还有许多缺点，需要在以后的工作加以克服，不断提高自己的素质和能力，更加自如地干好本职工作，使经营工作上台阶。

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

绩效工资是什么？

绩效工资是指那些根据员工所产生的工作数量或质量来支付报酬的任何薪酬支付补偿的方法。可变薪酬计划也是绩效工资计划，主要为了让员工的部分薪酬处于不确定的状态，成为风险工资，给予员工赚取额外报酬的机会。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

两个事实

人们对ceo们如何赚这么多钱的感叹，以及对高管薪酬与公司业绩之间联系如此微弱的质疑。关于此事，有两个事实很突出。

第一，薪酬与绩效之间的关系很小。一个荟萃分析发现公司业绩占公司ceo薪酬变量的5%，而公司规模占变量的40%。

第二，没有证据表明尝试例如更多披露或确保上市公司的薪酬委员会是由单一的独立董事会组成的会有任何影响。高管薪酬与公司绩效之间微乎其微的联系在其他国家也是一样的，因此问题并不是只在某些公司、国家或管理安排中存在，一定会在更深层次存在。

最近，某人为一家薪酬委员会工作，看到了问题的根源和问题的第一手解决方案。问题：在制定ceo的工资过程中并不考虑薪酬与绩效之间的联系。公司和他们的薪酬委员会顾问会选择一些类似的公司通常是同行业规模相似的企业作为参考，然后计算可比公司的ceo的薪酬中间值。

先将占很大比重的比较趋向放置一边，薪酬谈论中最明显的就是折中数字。之前，很少有公司在决定薪酬时将公司绩效考虑在内。因此，薪酬委员会看的不是薪酬与公司某一具体因素之间的方程式，而是中间值。至少要付到中间值这一趋势是很具压倒性的。因为相比较的公司是根据相似规模选择的，所以不奇怪为什么公司规模是决定薪酬的重要因素。而且，公司很依赖可比较的公司，如果竞争对手公司没有根据绩效定薪酬，那么这个公司也不会。

解决方案很简单易懂，摆脱想找类似规模公司或其他类似统计的想法。画一个公司的整体样本，按照绩效为部门计算薪酬，衡量股东的利润或财务措施及相似因素。为公司创造一个薪酬计划，把此样本中对公司有价值的因素都考虑在内。

这样的程序减少了薪酬决策过程中中间值的作用，让绩效起到一定作用。随着时间的推移，绩效决定薪酬的压力得以坚持，绩效就会变得更强劲，占领了统计估计全过程，最后转移到各个公司内部。

他听到一些人反对此程序，当然它消除了“判断”只是其中一个。但是那个判断深受为某些ceo工作的薪酬顾问所影响，而薪酬顾问的结论并非不偏不倚。而且，由于绩效还没有和薪酬联系起来，从现在的统计中得出的方程式很可能显示绩效微弱，并不能解决问题。确实是这样，但这会比当前的程序更好，可以为以后决定薪酬时将业绩考虑在内提供一些希望。

底线是：薪酬决定过程绩效很少或根本不会影响ceo的薪酬。除非这一过程有所变化，否则公众抗议和监管改革都不会起多大作用。

绩效考核取决于公司

在实际执行中，绩效考核的方式千差万别，取决于公司类型、文化、历史、管理层风格等，大致可分为三种类型：

一，稳定工资+奖金激励。考核不与工资挂钩，只与奖金挂钩，奖金数量取决于个人工作成绩和公司整体业绩。其中个人工作成绩主要由主管评定。

二，固定低薪+业绩提成。基本工资较低，提成（或奖金）取决于员工绩效完成度，可能很丰厚，也可能很低。

三，唯绩效主义，本文探讨的重点。以数字指标考核所有岗位员工的各种工作，薪酬基于指标完成度发放。员工的一切工作都必须体现在数字指标上，否则都是无效。

第一、二种大家都很熟知，一般岗位用第一种，销售或计件型岗位用第二种。第三种，比较典型的例子是传统制造型企业，因为制造型企业自然沿袭计件生产和计件销售，绩效考核比较适合。

大家都知道，传统行业最爱谈转型、互联网转型。企业的业务形态多样化甚或互联网化以后，创意型工作成为公司业务，在生产线上能激励机械型工作的唯绩效主义，却恰恰成为最大的绊脚石，势必变成杀死公司的凶手。

高管薪酬与企业业绩脱钩

高管薪酬与企业业绩脱钩的现象，在上市国企中并非个案。例如，有的央企上市公司高管拿着数百万元的天价薪酬，在年度业绩滑坡近五成的时候，薪酬不降反升。煤炭行业近年效益大幅下滑，相关国企高管年薪动辄超过100万元。如此与业绩好坏不相干的高管薪酬难免饱受诟病。事实上，企业经营业绩大幅下滑或亏损，高管主动降薪或拿零薪酬才是符合市场化的做法。上市国企“高薪低效”问题的存在，暴露出高管薪酬结构不合理。正如专家所言，“老百姓并非仇富，而是仇不公”。

发达国家很少使用个人奖励

在发达国家的企业中，个人奖励计划很少被使用。其主要原因有：

第一，很多职位（比如管理性和专业性职位）涉及知识型工作，没有便于衡量的物质产出。

第二，个人奖励计划具有一些潜在的管理难题，如设计和维持可以被员工们接受的奖励标准等。

第三，个人奖励计划在对员工产生充分激励的同时，可能会导致员工们只去做那些有利于他们获得奖励的事情。

第四，个人奖励计划往往与团队工作方式很难相互适应。

第五，个人奖励计划与要求员工掌握多种技能以及积极解决问题的目标可能不一致，因为学习新的技术常常要求员工放慢生产速度甚至停止生产。

第六，个人奖励计划很容易在牺牲质量或者客户服务的前提下对产出数量提供报酬。

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

一、

在过去的一段时间里，我担任了会计经理的职位。这是我从事会计工作的一个重要里程碑，它标志着我在职业生涯中的一次重要进步。在这篇文章中，我将回顾我在转正期间的工作经历，并总结出我所取得的成绩和遇到的挑战，以及我从中学到的经验和教训。

二、工作总结

1. 任务分配和执行

作为会计经理，我负责监督整个会计部门的运作。在转正期间，我开始了一个重要的项目，那就是更新公司的财务制度和流程。我首先进行了一次全面的审核，识别出了需要改进的方面。然后，我组织了团队并根据结果提出了改进建议。我制定了一个详细的实施计划，并确保每个人都清楚自己的责任。

在执行这个项目的过程中，我们遇到了一些挑战。例如，一些员工对新的流程和工作方法感到不适应，需要额外的培训和指导。但通过有效的沟通和协作，我们成功地实施了新的财务制度，并取得了显著的成果。新的流程不仅使整个财务部门的工作效率提高了，也提升了公司对财务信息的准确性和可靠性。

2. 团队管理

在转正期间，我还负责管理我的团队。我认识到一个高效的团队对提高工作效率和实现目标至关重要。因此，我采取了一系列措施，以促进团队合作和成员之间的沟通。

我鼓励团队成员参与决策过程，并听取他们的意见和建议。我认为共享并倾听不同的观点可以帮助我们做出更好的决策。我定期组织团队会议，以确保每个人都了解我们的目标和重点，并共享工作进展和问题。我为团队成员提供了培训和发展的机会，以提高他们的技能和知识。

3. 沟通和合作

在会计部门的工作中，有效的沟通和合作是非常重要的。在我担任会计经理期间，我意识到这一点，并采取了一些措施来提升团队之间的沟通和合作。

我引入了定期例会，提供一个平台供同事们共享工作进展和想法。同时，我也鼓励跨部门的合作和分享，以促进全公司范围内的良好沟通。我还利用电子邮件和即时通讯工具，确保信息的及时传递和协同工作的顺利进行。

三、成果和教训

通过这段时间的工作，我取得了一些显著的成果和收获了一些宝贵的经验教训。

我成功地实施了新的财务制度和流程，并提高了整个会计部门的工作效率。这为公司的财务管理提供了更准确和可靠的信息基础。

我成功地促进了团队的合作和沟通。这使得团队成员之间的工作更加协调和高效，也提高了他们的工作满意度和团队凝聚力。

我也从中学到了一些教训。首先是在项目执行过程中，我意识到沟通的重要性。要确保团队成员和其他相关方了解项目目标和进展情况，这有助于他们投入更多并更有效地协助我们的工作。管理团队需要相互尊重和理解，必须善于倾听和尊重团队成员的意见和建议。

四、

作为会计经理转正后的工作总结，我深刻体会到了管理团队的重要性和责任。通过这段时间的工作，我不仅取得了一定的成绩，还学到了许多宝贵的经验和教训。在未来，我将继续努力提高自己的管理能力，并以更加专业和高效的方式服务于公司和团队。我相信，在不断的学习和完善中，我会取得更大的成就。

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

薪酬管理发展由来已久，经过长期的实践证明，一套完善的薪酬管理制度对对于企业员工工作绩效的影响是非常明显且不容忽视的；在良好的薪酬管理制度作用下，企业会不断发展壮大，不断成长，反之，如果薪酬管理制度不够完善合理，则会严重阻碍企业的发展，甚至导致企业的最终衰亡。在我国，由于体制和传统观念的影响严重制约着薪酬管理制度在企业经营管理中的应用，导致我国企业工作人员工作积极性不高，工作绩效较低。因此，了解企业薪酬管理的内涵以及企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响，探析改善企业薪酬管理的具体举措，以促进企业薪酬管理的水平和成效，提高企业员工的工作绩效就有着重要的现实意义。

一、企业薪酬管理的内涵

企业薪酬管理一个重要的原则就是要具备公平性，其主要的内涵包括薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具体而言有以下几点：首先，在薪酬管理结果公平方面是指对于企业员工在薪酬水平以及员工薪酬增加的幅度都需要有一个相对应的公平。其次，在企业薪酬管理的过程中程序的公平是指在企业在对与昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一个公平的过程，其需要具备一致性的原则、准确性的原则、纠错性的原则、无偏向性的原则、代表性原则以及道德性的原则六个原则。并且，企业在进行薪酬管理的过程中需要注重交往公平的原则，这就要求企业的经营管理人员在在进行薪酬管理的过程中注意诚心的对待每一位企业员工，尊重员工，不能伤及员工的自尊心和自信心，并通过沟通的过程将企业关于薪酬管理的各项内容详细的告知员工，并作出相应的解释。另外，还需要保证在薪酬管理的过程中信息的公平性，保证员工在薪酬信息取得过程中对于所有的信息真实准确，且明白清楚。

二、企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响

(一)企业薪酬管理可以有效的改善企业员工的工作态度

在企业进行薪酬管理的过程中，有效的公平性可以促进企业员工的对于企业情感上的归属感，而相应的一个对企业有着归属感的员工在工作时，就会表现为有着很大的工作积极性，通过加强对企业和员工之间的经济交流，可以有效的满足员工在生理以及心理上的需求，从而激发企业员工的工作热情，提高企业员工的工作绩效。当然，企业在进行薪酬管理的过程中也需要特别注意。公平的薪酬管理对于企业员工的工作的积极性的提高也不是绝对的，在这个过程中还需要积极与企业员工之间进行一定的经济信息的沟通，是员工可以充分的明白企业薪酬管理以及薪酬制度的意义以及对其好处，保证企业薪酬管理信息的公平性。

(二)企业薪酬管理在改善企业人力资源管理方面的作用

人力资源可以说是企业发展的关键性因素，是现代企业的战略性资源，完善的企业薪酬管理可以促使员工更加努力的去完成企业的任务，实现企业的目经营管理的目标。因此，企业在实行薪酬管理制度的最根本目的是诱导员企业工的工作动机，使他们在实现自身需求的同时实现企业的目标，增加其满意度，从而做到保持和发扬他们的积极性和创造性。由此我们可以得知企业薪酬管理制度的好坏在一定的程度上关系着企业发展的兴衰。另外，薪酬管理制度对企业发展的助长作用主要是指其对企业正面的、积极的作用，能够促进企业不断发展壮大。良好的企业薪酬管理制度一方面有利于提高员工的工作积极性，有利于开发员工的潜在能力，有利于吸收和留住优秀人才，有利于创造良性的竞争环境；另一方面其存在的负强化和惩戒措施，这对于员工违反企业行为规范的行为起到了一定的约束作用，从而促进企业的持续发展。

(三)企业薪酬管理对于企业员工绩效的影响

大多数时候企业员工对于公平这一词或者字眼都是比较敏感的，一旦企业员工感觉到企业对其有着不公平的情况存在，其在情绪上或者工作上会有着直接的表现，甚至还会演化为激烈的行为，从而直接影响了企业员工的工作绩效。因此公平性也就成为企业薪酬管理的一个最重要的目标，也只企业员工工作绩效可以提升和保证的重要的保障。确保企业员工在薪酬方面可以得到一个公平性的对待，不挫伤企业员工的工作积极性，确保企业员工可以得到自认为的工作贡献相匹配的回报是薪酬管理的最重要层面。其次，薪酬管理的对于员工工作绩效管理标准的制定也有着重要的影响，在这一方面，企业薪酬管理能否做到公平是企业制定员工工作绩效的一个重要的依据，只有基于薪酬管理公平性的基础上建立的工作绩效管理标准才可能提高企业对于人才吸引力，提升企业在市场竞争中的优势地位。另外，薪酬管理对于企业员工的工作绩效的执行效率也有着不可忽视的影响，一般来说企业员工各部门以及各层面之间是不一样的，有着管理人员，也有一线操作人员以及销售服务人员，如何才能进一步的协调好这些员工之间的关系，通过合理的薪酬管理客观的评价每个员工的工作价值，是极为重要的，就这一点而言，薪酬管理影响着企业员工的工作绩效的具体执行效率。

三、改善企业薪酬管理的具体举措

改善企业的薪酬管理需要从多方面着手，下面是笔者结合自身的工作实践提出的一些改善的具体举措，主要有以下几个方面：首先，需要进一步完善企业的薪酬管理体系，在本着公平公正原则基础上建立一套完善的企业薪酬管理体系，建立与之配套的一系列的管理制度，从制度上对薪酬管理的各项措施进行必要的保证。其次，在企业员工薪酬管理本着公平性的同时，也需要对员工实行一定差异化薪酬管理，针对企业的不同的岗位以及企业员工的具体表现，和对企业经济效益的贡献，实行一定的差异化薪酬管理。另外，对于薪酬管理的教育方式也要做出一定的创新和调整，需要根据企业自身的情况，在随着市场环境的吧不断变化，加强对企业薪酬管理方式的创新和发展，以进一步提高企业薪酬管理的水平和成效，提升企业员工的工作绩效。

四、结束语

在经济高速发展的今天，为了适应是会主义市场经济发展的需要，必须深化企业管理制度改革，而企业薪酬管理改革正是企业管理制度改革中的重中之重。其对于企业员工的工作效率的有着不可忽视影响，主要体现在改善企业员工的工作态度，改善企业人力资源管理方面的作用以及对于以及对员工绩效的影响这三个方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企业员工的工作绩效，促进企业持续长远快速健康发展。

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

　　一、量化评估标准

中方经理和员工不习惯于质化标准。与量化标准相比，质化标准过于模棱两可，并且在进行业绩评估时主要取决于经理个人的判断。员工无法明确理解质化标准的含义，导致其无法实现具体的业绩目标。

二、风险与机遇

某些不合理的浮动薪酬制度，导致许多公司的人员流失率较高。某些公司制定了高风险性奖励计划，由于这种计划包含的风险性过高，往往"吓"跑了许多员工。而在某些公司中，由于获取奖金的机会十分有限，这些公司的员工便会转投其竞争对手或寻觅更加有利可图的职位。

三、目标设定

制定明确的目标对许多经理来说无疑是一种真正的挑战。他们不但要努力使部门或个人目标与公司总体经营目标相挂钩，而且还面临着制定质化标准方面的挑战。无法制定合理的目标必将影响到绩效薪酬计划的效率。

四、关系

在世纪初仍存在这样一种观点，即，与经理的关系是左右业绩评估结果的首要因素。员工们表示，如果需要由经理来判定薪酬评估结果，绩效薪酬系统就缺乏足够的说服力。

五、业绩管理

总体说来，优秀经理匮乏。为此，许多外企正在寻求必要的外部培训。另外，实际业绩管理程序中还存在许多其它问题，例如，中方经理由于经验与技能水平而使该程序过于复杂化。由于经理们无法始终如一地根据有效的目标来进行业绩管理，这必将最终影响到薪酬计划的效率。

u 具体的(Specific)：

绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化

u 可度量的(Measurable)

绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的

u 可实现的(Attainable)

绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而推动了设立该考核指标的意义

u 现实的(Realistic)

绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。

u 有时限的(Time-bound)

绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现.

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

作为一名薪酬专员，我参与了公司的转正流程，并在此过程中积累了宝贵的经验和知识。通过这次经历，我意识到转正工作是一个既庄重又重要的过程，它要求我们全力以赴，展现出自己的潜力和能力。在这篇文章中，我将详细介绍我在这个过程中所做的工作，并总结出一些我学到的重要教训。

我了解并熟悉了公司的转正政策和程序。在这个过程中，我与公司人力资源部门紧密合作，确保我操作的每一个步骤都符合公司规定。我详细阅读了公司的相关文件，并请教了经验丰富的同事。这帮助我更好地理解了我的工作职责以及转正的关键要素。

我从头到尾地负责了转正申请的准备工作。我和我的经理一起制定了一份详细的工作总结，概述了我在试用期内的工作成果和取得的进展。我努力确保这份总结生动且具体，准确地反映出我在工作中的贡献和成就。我收集了与工作相关的数据和事实，并通过图表和图像使这些信息更加易懂。同时，我在总结中突出了我在处理复杂问题和与同事合作方面的优点。这份总结是我转正申请的核心文件，它让决策者对我的绩效和潜力有了全面的了解。

在准备完转正申请后，我向公司的决策者展示了我的成果和提供了支持材料。我准备了一份专业的演示文稿，并在演示中详细解释了我的总结。在这个过程中，我注意到了别人的反馈和提问，并尽力回答所有问题。我注意到，通过这样的演示，我能够清晰地传达我的信息，并使审批者对我的转正更有信心。

除了准备申请文件和演示，我还积极参与了对我的同事和上级的反馈收集。我向他们征求意见，了解我在工作中的表现如何，并打算从中获得更多的建议和改进方向。这些意见和反馈对我的成长和提升至关重要，我发现通过倾听他人的观点和经验，我可以更好地了解自己的不足之处，并制定相关的改进计划。

在整个转正过程中，我意识到在提高自己的技能和知识方面还有很多工作要做。我决定继续学习并取得薪酬管理相关的资格证书。我明白，通过提高自己的专业知识和技能，我不仅可以提高自己在转正过程中的成功率，还可以在将来的职业发展中更好地应对各种挑战。

小编认为，通过这次转正工作，我学到了许多重要的教训。我了解了转正的政策和程序，全力以赴地完成了转正申请的准备工作，并展示了我的成果和潜力。我通过反馈收集和持续学习，不断改进自己的表现并提升自己的专业能力。这次经历让我明白了转正工作的重要性，并教会了我如何在这个过程中取得成功。我期待将来能够继续挑战自我，并在薪酬管理领域取得更大的成就。

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

一、 绩效管理的定义

1、 绩效管理的概念

绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。这一定义包含两方面重要含义：

持续性过程：绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。

与战略目标保持一致：绩效管理要求管理者确保员工的.工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起了一个直接的联系，从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。

2、 绩效管理与绩效评价的区别

如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价，而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效，在这个组织中就没有真正的绩效管理体系，只不过是一个绩效评价体系而已。绩效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述。因此，绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分，它只是一个大的整体中的一小部分而已。

二、 绩效管理对组织的贡献

1、 强化完成工作的动力;

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2、 增强员工的自尊心;

3、 使管理者对下属有更深入的了解;

4、 能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准;5、 强化员工的自我认知和自我开发;

6、 使管理活动更加公平和适宜;

7、 使组织目标更加清晰;

8、 使员工更加胜任;

9、 使组织能更好地免受法律诉讼;

10、 使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工;

11、 上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工;

12、 使组织变革更加容易推动。

三、 糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害

1、 增加人员流动率;

2、 使用错误的或者带有误导性的信息;

3、 损伤员工的自尊心;

4、 浪费时间和金钱;

5、 损害人际关系;

6、 削弱完成工作任务的动力;

7、 员工产生工作倦怠感，工作满意度下降;

8、 增加遭遇诉讼的风险;

9、 对管理层资源产生不合理的需求;

10、 绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平;

11、 产生偏见;

12、 绩效评价等级体系不清晰。

四、 薪酬体系的定义

薪酬体系指用来分配各种有形报酬和无形保持的一套机制，它是雇佣关系的一个组成部2/8分。

1、 基本薪资

基本薪资是企业向员工支付的用来与他们所完成的工作进行交换的一种报酬形式。基本薪资通常包括一个变动范围，它的支付依据主要是岗位以及岗位所履行的职责，而不是个人所做的贡献。因此，一般情况下，履行类似工作职责的所有员工所得到的基本薪资都是一样的，并不考虑员工与员工之间的个人差异。不过，基本薪资通常会有一个变动范围，从事类似工作的员工所得到基本薪资可以在这个范围内有所不同，这种差异主要取决于员工个人在工作经验以及绩效等方面的差异。

2、 生活成本调薪和绩效加薪

生活成本调薪意味着所有员工都可以得到一个相同百分比的薪资水平上涨，这种调薪不考虑员工个人的绩效，生活成本调薪的目的主要是用来消除通货膨胀对员工的收入造成的不利影响，以保证员工薪资水平的购买力。

浮动薪资，有时又称绩效加薪，是指根据员工过去的绩效表现给予的基本薪资增长待遇。

3、 短期奖励

与绩效加薪类似，短期奖励也是以员工过去的绩效为基础的。不过，这种奖励不会导致基本薪资的增加，它只是根据某个绩效周期(如季度或年度)内的评价结果来计发的临时性薪资调整。因此，短期奖励是一种一次性的支付，正因为如此，它也常常被称为可变薪酬。

短期奖励与绩效加薪的第二个不同之处在于，短期奖励的标准是事先确定的。相反，在绩效加薪时，在大多数情况下，加薪的具体数值是事先不知道的。

4、 长期奖励

短期奖励通常试图在短期(如季度或年度)通过现金奖励或者特别奖赏(如给予两天的额外带薪假期)的办法来激励员工的绩效，而长期奖励则力图在一个相对较长的时间里影响员工的未来绩效。典型的长期奖励计划包括允许员工按照预先确定好的、有利可图的价格来购买股票所有权计划或者股票期权计划。长期奖励的基本原理是，员工个人愿意对组织的未来成功进行投资，而这种投资又有可能转化为一种可持续的高水平绩效。

短期奖励和长期奖励的应用都非常普遍。

5、 收入保障

收入保障计划是在一位员工生病、残疾或者丧失工作能力时，组织为其提供的一种薪资补充和支持计划。有些国家还通过法律强制组织制定收入保障计划。

在收入保障计划之下包括像医疗保险、养老金计划以及储蓄计划等类型的福利计划。

6、 生活和工作平衡

与工作和生活的平衡有关的福利计划主要是用来帮助员工在工作活动与非工作活动之间达成更好的平衡。

7、 补贴

在有些国家和组织的福利中，还包括像住房补贴和交通补贴等项目。

8、 关系报酬

关系报酬在本质上是无形的，它包括上级的认可和在组织中的地位、就业保障、富有挑战性的工作、学习的机会以及在工作中构建私人关系的机会(其中包括友谊和爱情)。

五、 绩效管理体系的目的和作用

1、 战略目的：帮助高层管理人员实现战略性经营目标;2、 管理目的：为制定员工管理决策提供有效和有用的信息;3、 信息传递目的：告知员工他们的表现如何，并传达组织和管理者对他们的期望;4、 开发目的：使管理人员对他们的下属提供指导;5、 维持组织目的：为人力资源规划和配置提供信息;6、 档案记录目的：收集可以用作各种目的的有用信息(如甄选测试开发工具、管理决策等)。

【①完善管理职能，监控计划、组织、领导和控制四项职能的执行状况;②促成量化管理，使得公司的各层次决策更多的依赖于数据分析或询证;③促成组织内部沟通、监控机制的形成;④避免不必要的资源浪费。】

六、 理想的绩效管理体系具备的特征

1、 战略一致性

个人目标、部门目标和组织目标相一致。

2、 完整性

所有的员工都要接受评价;

绩效评价涵盖整个绩效审查周期;

所有的主要工作职责都要接受评价;

无论优良绩效还是不良绩效，都应当提供反馈。

3、 实用性

可用性强;

容易使用;

利用其进行决策的人接受这套体系;

这套体系的收益大于成本。

4、 有意义性

每一种工作职责的绩效标准和评价内容都是重要的而且是相关的;只对员工具有控制能力的工作职责进行衡量和评价;绩效评价定期举行并且时机恰当;

这套体系能够为评价者提供持续性的技能开发;绩效评价结果被用于重要的管理决策。

5、 明确具体性

这套体系能够给员工提供详细的指导，让他们指导组织对他们的期望是什么，同时他们在多大程度上达到了组织的这些期望。

6、 绩效辨别性

这套体系应当能够识别出有效和无效的行为和结果，因此也能够识别出具有各种不同绩效水平的员工。

7、 可靠性

绩效衡量指标是一致的;

绩效衡量指标是没有偏差的。

8、 有效性

在绩效衡量指标中包含了所有的关键绩效内容;绩效衡量指标没有遗漏任何重要的绩效内容;

绩效衡量指标中不能包含员工不可控的因素。

9、 可接受性和公平性

员工认为绩效评价结果以及根据绩效评价结果所确定的报酬是公平的(分配公平); 员工认为决定绩效评价等级以及后来的报酬的程序是公平的(程序公平)。

10、 参与性

在举行绩效评价会议之前，首先从员工那里收集他们的个人绩效信息;员工通常对如何衡量自己的绩效提供建议，以参与到绩效管理体系的创建过程中。

11、 开放性

经常对绩效进行评价，同时持续性地提供绩效反馈;绩效评价会议是一个双向沟通过程，而不是一个管理者直接将信息传递给员工的单向过程;

绩效标准是清晰的，并且持续性地提供给员工;绩效沟通是以事实为依据的、公开的、坦诚的。

12、 可纠正性

绩效体系中应当有一个申诉程序，以使员工可以通过这个程序对不公平或不正确的决定提出质疑。

13、 标准化

绩效评价对于不同的人以及在不同的时间里具有一致性。

14、 伦理化

管理者在进行绩效评价时必须抛开其个人的好恶; 员工的隐私应当得到尊重。

七、 绩效管理与其他人力资源管理和开发活动的整合绩效管理体系是其他人力资源管理和开发活动的一个重要支持者：

1、 绩效管理为确定员工的开发需求提供信息;

2、 绩效管理为人力资源规划提供了关键性的信息;

3、 绩效管理为薪酬管理提供信息。

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。

✦ 绩效薪酬经理转正工作总结

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.M.默瑟咨询公司(WilliamM.Mercer)的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。

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