在平时的生活学习中，我们的生活中越来越离不开实用文书，大家所用的实用文书内容多种多样，你知道哪些实用文书呢？下面的内容是小编为大家整理的值得参考！公司仓库管理制度怎么写，欢迎阅读，希望您能阅读并收藏。

为规范公司所有医疗器械产品的仓库贮存、养护、出入库管理，特制订本制度。

一、仓库贮存

1、应当配备与经营产品相适应的储存条件。按照医疗器械的贮存要求分库(区)、分类存放，包括待验区、合格品区、不合格品区、发货区等，并有明显区分(如可采用色标管理，设置待验区为黄色、合格品区和发货区为绿色、不合格品区为红色)，退货产品应当单独存放。

2、医疗器械与非医疗器械应当分开存放;

3、库房的条件应当符合以下要求：

(1)库房内外环境整洁，无污染源;

(2)库房内墙光洁，地面平整，房屋结构严密;

(3)有防止室外装卸、搬运、接收、发运等作业受异常天气影响的措施;

(4)库房有可靠的安全防护措施，能够对无关人员进入实行可控管理。

4、按说明书或者包装标示的贮存要求贮存医疗器械;

5、贮存医疗器械应当按照要求采取避光、通风、防潮、防虫、防鼠、防火等措施;

6、应作好仓库安全防范工作，定期对安全的执行情况进行检查确认，并填写“安全卫生检查表”。

7、搬运和堆垛医疗器械应当按照包装标示要求规范操作，堆垛高度符合包装图示要求，避免损坏医疗器械包装;

8、医疗器械应当按规格、批号分开存放，医疗器械与库房地面、内墙、顶、灯、温度调控设备及管道等设施间保留有足够空隙;

9、贮存医疗器械的货架、托盘等设施设备应当保持清洁，无破损;

10、非作业区工作人员未经批准不得进入贮存作业区，贮存作业区内的工作人员不得有影响医疗器械质量的行为;

11、医疗器械贮存作业区内不得存放与贮存管理无关的物品。

12、从事为其他医疗器械生产经营企业提供贮存、配送服务的医疗器械经营企业，其自营医疗器械应当与受托的医疗器械分开存放。

二、库存养护

1、养护人员要在质量管理部门的技术指导下，检查并改善贮存条件、防护措施、卫生环境。按照医疗器械储存养护标准做好医疗器械的分类存放。

2、医疗器械养护人员对库存医疗器械要逐月进行质量检查，一般品种每季度检查一次;

对易变效期品种要酌情增加养护、检查次数;对重点品种应重点养护。可以按照“三三四”循环养护检查，(所谓三三四指一个季度为库存循环的一个周期，第一个月循环库存的30%，

第二个月循环库存的30%，第三个月循环库存的40%)并做好养护记录，发现问题，应挂黄牌停止发货并及时填写“质量复检通知单”交质量管理部门处理。并要认真填写“库存医疗器械养护记录”。

3、养护人员要指导并配合保管人员做好库房温、湿度的管理工作，当温、湿度超过规定范围时应及时采取降温、除(增)湿等各种有效措施，并认真填写“库房温湿度记录表”，每天上、下午不少于2次对库房温湿度进行监测记录;对库存医疗器械的外观、包装、有效期等质量状况进行检查;

4、对库存医疗器械有效期进行跟踪和控制，采取近效期预警，超过有效期的医疗器械，应当禁止销售，放置在不合格品区，然后按规定进行销毁，并保存相关记录。

1)效期产品的医疗器械直接影响到该产品的使用效果，因此在采购入库验收、仓贮、

出库复核销售及售后服务中都必须注意，在所有记录表格中都必须明显记录其效期起止日期。

2)采购时应注意是否近失效期产品，入库时应认真填写“效期商品管理记录表”，并按先进先出原则，认真做好保管，货位卡特别注明，填写效期催销表，销售时，告知消费者注意事项，并做好售后服务。

3)有效期产品的内外包装破损不得销售使用，应视为不合格商品，登记后放置于不

合格区。

4)对所有商品应根据企业销售情况限量进货。

6、养护人员在日常质量检查中对下列情况应有计划地抽样送检，如易变质的品种、储存两年以上的品种、接近失效期或使用期的品种、其它认为需要抽检的品种等。当发现不合格品种时要及时请示有关部门和领导同意后将“不合格医疗器械”移出合格区，放至不合格区，并做好记录。

7、企业应当对库存医疗器械定期进行盘点，做到账、货相符。

三、出入库管理

1、入库

1)仓管员依据验收的结果，将产品移至仓库相应的区域，如：验收结果为：不合格，需将产品移至不合格区域，产品经判定需退货的，需将产品移至退货区。如为合格品，将产品移至合格区域。

2)企业应当建立入库记录，验收合格的医疗器械应当及时入库登记;验收不合格的，应当注明不合格事项，并放置在不合格品区,按照有关规定采取退货、销毁等处置措施。

3)验收合格入库商品，需填写：“医疗器械验收、入库交接单”。

2、出库

1)器械出库应遵循“先产先出”、“近期先出”和按批号发货的原则。

2)医疗器械出库时，库房保管人员应当对照出库的医疗器械进行核对，发现以下情况不得出库，并报告质量管理机构或者质量管理人员处理：

(1)医疗器械包装出现破损、污染、封口不牢、封条损坏等问题;

(2)标签脱落、字迹模糊不清或者标示内容与实物不符;

(3)医疗器械超过有效期;

(4)存在其他异常情况的医疗器械。

3)医疗器械出库应当复核并建立记录，复核内容包括购货者、医疗器械的名称、规格(型号)、注册证号或者备案凭证编号、生产批号或者序列号、生产日期和有效期(或者失效期)、生产企业、数量、出库日期等内容。

4)医疗器械拼箱发货的代用包装箱应当有醒目的发货内容标示。

5)医疗器械出库，必须有销售出库复核清单。仓库要认真审查销售出库复核清单，如有问题必须由销售人员重开方为有效。

6)医疗器械出库，仓库要把好复核关，必须按出库凭证所列项目，逐项复核购货单位品名、规格、型号、批号(生产批号、灭菌批号)、有效期、生产厂商、数量、销售日期、质量状况和复核人员等项目。做到数量准确，质量完好，包装牢固。

7)出库后，如对帐时发现错发，应立即追回或补换、如无法立即解决的，应填写查询单联系，并留底立案，及时与有关部门联系，配合协作，认真处理。

8)发货复核完毕，要做好医疗器械出库复核记录。出库复核记录包括：销售日期、销往单位、品名、规格(型号)、数量、批号(生产批号、灭菌批号)、有效期至、生产厂商、质量情况、经手人等，记录要按照规定保存至超过有效期或保质期满后2年。

9)需要冷藏、冷冻运输的医疗器械装箱、装车作业时，应当由专人负责，并符合以下要求：

(1)车载冷藏箱或者保温箱在使用前应当达到相应的温度要求;

(2)应当在冷藏环境下完成装箱、封箱工作;

(3)装车前应当检查冷藏车辆的启动、运行状态，达到规定温度后方可装车。

10)运输需要冷藏、冷冻医疗器械的冷藏车、车载冷藏箱、保温箱应当符合医疗器械运输过程中对温度控制的要求。冷藏车具有显示温度、自动调控温度、报警、存储和读取温度监测数据的功能。

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公司薪酬管理制度

一、工资标准：

１、实行职务等级岗位工资制；

２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

四、新进店员工等级的确定：

１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

五、审批权限：

１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

单篇精选： 原材料仓库管理制度精选

一、物资的验收入库

1、物资在入库前由仓库管理员依据清单上所列的名称、数量进行核对、清点，经检验人员对质量检验合格后，方可入库。

2、对入库物资核对、清点后，仓库管理员及时填写入库单，经主管签字后，库管员、财务科各持一联做帐，采购人员持一联做请款报销凭证。

3、库管要严格把关，有以下情况时可拒绝验收或入库。

a）未经总经理或部门主管批准的采购。

b）与合同计划或请购单不相符的采购物资。

c）与要求不符合的采购物资。

d）未按照生产制令单生产的物资。

4、因生产急需或其他原因不能形成入库的物资，库管员要到现场核对验收，并及时补填"入库单"。

二、物资保管

1、物资入库后，需按不同类别、性能、特点和用途分类分区码放，做到"二齐、三清、四号定位"。

a）二齐：物资摆放整齐、库容干净整齐。

b）三清：材料清、数量清、规格标识清。

c）四号定位：按区、按排、按架、按位定位。

2、库管员对常用或每日有变动的物资要随时盘点，若发现误差须及时找出原因并更正。

3、库存信息及时呈报。须对数量、文字、表格仔细核对，确保报表数据的准确性和可靠性。

三、物资的领发

1、仓库管理员凭领料人的领料单如实发放物资，若领料单上主管未签字、字据不清或被涂改的，仓库管理员有权拒绝发放物资。

2、库管员根据进货时间必须遵守"先进先出"的原则。

3、领料人员所需物资无库存，仓库管理员应及时按要求填写请购单，经部门主管批准后交采购人员及时采购。属自供的产品开具生产制令单，由部门主管签字同意后送生产部安排生产。

4、任何人不办理领料手续不得以任何名义从库内拿走物资，不得在货架或货位中乱翻乱动，仓库管理员有权制止和纠正其行为。

5、以旧换新的物资一律交旧领新；领用的各种工具均要上工具卡，并由领用人和部门负责人签字。

四、物资退库

1、由于生产计划更改引起领用的物资剩余时，应及时退库并办理退库手续。

2、废品物资退库，仓库管理员根据"废品损失报告单"进行查验后，入库并做好记录和标识。

值得参考！运行管理制度范例

l.发酵工厂的供电保障

对于现代化的发酵生产来说，电既是血液――最基本的能源和动力，又是神经――测量控制信号的载体。可以说，没有电就没有现代化的发酵生产。

现代化的发酵生产是一个连续化的生产过程。生产的各个工序承接前一工序的半成品，完成自己的加工任务后转交下一工序，一环扣一环组成完整的生产线。这种高效率的连续性的生产方式，要求每一工序、每一环节都具有很高的可靠性。任何一个生产环节的中断，都会造成整个生产链条的脱节、瘫痪和停产。

完成其生物发酵过程，必须按预定工艺连续进行。如果意外停电，会造成发酵液变质、菌种蜕化、倒罐、产生废品等。正常生产中的意外停电，往往会造成严重的损失。

而发酵生产特点决定了它易产生发泡、溢料、冲罐、以及跑冒滴漏等情况。且空气潮湿，污染物多，易造成电器短路、漏电，进一步造成触电或停产等事故。所以生产上一定要严格执行操作规程，保证电器和线路的干燥，经常检查漏电自动断路等自动控制装置是否有效等。另外，根据经验，可以采取以下几个措施保证发酵生产的正常供电

（1）双回路供电；

（2）发电/市电双电源配电；

（3）采用母线分段措施；

（4）选用有载调压变压器；

（5）采用抽屉式电柜；

（6）采用高可靠性智能化开关。

发酵工厂安全用电规程

发酵工作室内温度较低，湿度大，容易发生“跑冒滴漏”现象，且污染废物多，泵、鼓风机等电气设备移动性大，经常冲洗容器和地面等，由于这些原因，发酵工厂易发生漏电、短路、停电、触电等事故，为避免类似事故发生，操作人员应遵守如下安全用电规程。

（1）漏电触电预防

发酵工作室内温度较低，湿度大，容易发生“跑冒滴漏”现象，且污染废物多，泵、鼓风机等电气设备移动性大，经常冲洗容器和地面等，由于这些原因，发酵工厂易发生漏电、短路、停电、触电等事故，为避免类似事故发生，操作人员应遵守如下安全用电规程。

（1）电气设备的安全保护

发酵电气设备必须有保护性接地接零装置、偏电触电超负荷自动控制装置、防水装置等；员工使用的配电板、闸刀、空断器等漏电自动断路控制装置必须完好无损；使用移动的电灯必须加防护罩；电线电缆必须绝缘良好；使用的熔断器不得用金属丝代替保险丝。

（2）安全送电与断电

用电要申请，用电容量必须与安全保护装置相匹配，用电负荷及时间必须与申请要求保持一致；挂有电器维修牌的开关，绝对不允许闭合；送电前必须检查确定设备内和周围是否有人，并发出送电信号；停电后必须切断电源总开关。

（规范操作漏电触电预防

非持证电气专业人员，不得随意拆修电器设备；电气设备不得带故障运行；移动电气设备时必须切断电源；任何电气设备在验明无电前，均认为有电，不得盲目触及；不得用湿手触摸电器；严禁不用插头而直接把电线末端插入插座；严禁使用非工作电炉、电锅等。

（4）电器设备的'清扫

清扫电器设备，必须在确认断电后进行；清洁时，严禁用水冲刷电器设施等。

原材料仓库管理制度(篇二)

一、仓库管理流程

二、仓库管理制度

1.保管员要按照《食品卫生法》和《学校食堂与学生集体用餐卫生管理规定》的要求,负责饮食中心物资的验收、发放和保管工作。

2.物资入库必须以订货合同、或业务主管部门下达的物资入库计划、或入库通知单为依据办理入库。无合同或无计划的到货,保管员不得随意收货,必须向业务主管部门查询或请示,经批准后才能办理入库。

3.物资入库的基本要求:保证入库物资数量准确,质量符合要求,包装完整无损,手续完备清楚,入库迅速。

4.科学地保管好食品原材料。必须做好仓库的分区分类保管,货物入库及时,应按库房地点、货架排数、货架号数、货架层数的顺序编列号码(四位编码法),做出明显标志,便于保管作业,迅速找到货位,及时办理物资出库手续。

5.物资储存要保证人身、货架及仓库的安全。货物堆码时要轻拿轻放,作业正确,要根据先进先出、快进快出的原则来堆码货物,货垛稳固,既要节约和充分利用仓容量,又不能阻塞通道。货物应当分类、分架、隔墙、离地存放,不允许货垛重量超过地面的设计负重,确保操作和消防安全的需要。

6.保管员要了解实物因物理变化、化学变化、生物变化引起的实物质量变化规律。贮存食品的库房、设备应当保持整齐、卫生、通风,温度、湿度适当,做好仓库的防鼠、防虫、防霉、防盗工作,并定期检查、处理变质或 超过保质期限的食品,确保食品原辅料的安全。

7.库房内禁止存放有毒、有害物品及个人物品。

8.保管员要根据食堂提出的采购计划,编制可行的日、周、旬、月出库需求。

9.保管员在物资出库时做到忙而不乱,节约时间,避免出差错,必须提前做好物资出库准备工作;要根据食堂用料计划和领料规律,合理的安排出库时间和出库顺序。

10.物资出库要按照随进随出、先进先出、易坏先出的出库原则,防止食品原料过期变质。保管员要加强与食堂和财务的联系,互通信息,紧密配合,主动为食堂服务,力求做到出库手续简便,及时迅速,提高效率。

11.保管员应随时掌握物资的入库、出库及库存动态。应在仓库货架上悬挂实物保管卡,标明实物名称、数量、出入库日期和结存数量,以便于日常实物的检查和核对,保证帐物相符,防止出现差错。原则上以整进整出的物资帐实相符率为100%;以整进另出的物资帐实相符率应不低于90%一98%;保管收发货的差错率(按每笔计算)不应超过±1%。

12.每月终了,保管员应按照中心规定的日期进行实物盘点。实物盘点方式采用水续盘存制,凡在库实物都要清点数量,点货对帐,按实际存货填写实物盘存表,以表对帐,防止漏点实物。

实物盘点时若发现积压、失效、变质、盘盈、盘亏、帐物不符等应及时做好登记工作,认真分析原因,及时进行复点、查找,并上报部门主管及中心领导进行处理。若保管不当造成经济损失,要追究保管员的责任。

13.保管员根据实际盘点数和库存帐编制物资盘点表,应于盘库后三日内(遇休息日顺延)交财务进行月结。

公司辞职管理制度范本

物业管理公司离职管理办法

1.离职种类(开除、辞退、辞工)

1.1开除/辞退:员工严重违反员工手册规定及岗位责任纪律或不能胜任工作,达到开除/辞退级别。

1.2辞工:由员工本人提出,正常辞工申请要提前十五天与书面形式提出。

1.3自动离职:连续旷工3天者或月累计旷工达3天、年累计旷工4天者,或未按规定程序办理离职手续之离职,作自离处理。

1.4急辞:个人发生紧急事件当天提出辞职需当天离开公司的离职行为。

2.离职申请规定:

2.1开除/辞退:限离职当日办妥移交手续,当天立即离开公司。

2.2正常辞职:

2.2.1新进人员在职未满7天如申请辞职将无薪结算;入职超过7天并且在试用期内辞职须提前5天提出申请;

2.2.2试用期满辞职:主管级以上及财务人员辞职需提前15天提出申请(以行政部收到的离职申请书为准);

2.2.3其它人员辞职需提前10天提出申请(以行政部收到的离职申请书为准)。

2.3急辞工:当天提出申请当天结算离开公司。

2.4对于雇员辞职之申请,本公司有权不准或根据需要核定其离职生效日期。

3.离职审批权限规定:

初审(提报)

复审

审核

核准

部门主管

部门最高主管

行政主管

总经理

4.薪资

4.1薪资计算到离职生效日期前一天为止;

4.2未休之累积有薪假期以薪资付给;

4.3个人提出急辞申请视为单方违反合约,必须扣除30%的工资。以作为违约责任。

4.4辞退时公司不另作辞退补偿或生活补助等。

4.5离职人员其薪资离职时即时发放。

5.离职交接

员工离职时,部门主管负责回收离职人员之领用物品(参考总办之领用物品登记表)并作好交接,若有应缴而未缴回之公司的资产、文件、物品将给予原价扣款,拒交或遗失有关证件者,每证罚款30元。

6.离职程序

6.1当事人提出离职申请并填写《离职申请书》交各级主管及总办审批。

6.2生效日由部门主管/行政主管在场进行物品及工作交接,完后由保安队长/行政主管一起到宿舍清点物品等,并开具《物品放行条》,经同宿舍人员签名后当事人将物品提至四期大门口,当班保安在《物品放行条》上签名确认,当事人再将其返交到总办办理相关离职手续及结算工资。

6.3结算完工资后,保安监督当事人离开公司,不得逗留。

7.离职注意事项

7.1未签准离职以前或已签准生效日前,必须在本岗位正常上班,如旷工、不服工作调动或工作散慢者,主管可申请作相关处罚。

7.2离职生效期内,当事人不得请任何事假。

7.3任何离职办理手续后当天18:00前必须离开公司,不得在公司借宿。

7.4辞退或开除之员工不得再进入公司范围,包括会所、办公室及宿舍,如发现在职人员在以上区域接待被辞退、开除之员工,当事人处中过处罚。

8.应用表单

8.1《离职申请/结算单》

8.2《物品放行条》

值得参考！施工安全的管理制度之四

1、员工必须熟知防暑降温的知识，施工现场负责人要经常向员工介绍防暑降温的知识和应急处置的措施。

2、合理调整作息时间避免中午高温时间作业。（高温作业是指在高温、高湿或强烈辐射的环境下从事作业，指平均温度高于33度）。要做到休两头干中间（即：上午10.00~下午15.30为休息时间）。

3、在高温条件下的作业场所，要采取通风和降温措施，严禁进入容器内作业。

4、对露天作业中的固定场所，应搭设歇凉棚，防止热辐射，并经常晒水降温。

5、进入高温、高处作业的人员，需经常进行健康检查（可到银龙小区石门坎医院分院进行），发现有作业不适者，应及时调离高温、高处作业岗位。

6、要在生活区和施工区设置茶水供应点，为施工人员和保障人员提供卫生合格的茶水、清凉饮料和绿豆汤等。

7、及时向职工发放防暑降温急救药品和劳动保护用品。

仓库安全管理制度精选一篇

1、材料仓安全管理

（1）仓管人员应严格执行物资管理各项制度认真做好防火、防盗、防爆、防自然灾害事故“四防”工作。

（2）仓库范围内严禁烟火，不准携带火种进仓。

（3）物资出入应做到存量、帐、物卡、资金“四对口”，库内必须整齐、清洁。

（4）班前班上要做到勤检查，离开仓库时要关锁门、窗，切断电源。

2、备品、备件仓安全管理

（1）备品、备件仓内，严禁烟火。

（2）仓内的备品、备件应按不同类别分开存放，特别是不同化学性质的物品不能混合存放。少量易燃、易爆、有毒的物品应分仓或分区单独存放。

（3）仓库内不准闲杂人员进入。

（4）员工领取劳动保护用品持单交仓管员领取，不得进入仓内。

（5）仓内要注意通风良好，温度不宜超过30℃。

3、储罐区

（1）危险化学品的储存，室内储存必须通风良好，室内温度不宜超过30℃，室内必须有干湿计、温度计，随时测量室内湿度和温度。

（2）露天贮罐夏天要有降温措施，地面温度太高，要定时喷淋。

（3）远离火种、热源、仓储区及工作现场严禁烟火。

（4）储存间内的照明、通风等设施采用防爆电器，开关设在仓外。

（5）保持容器密封，桶装堆垛不宜过大，应留墙距，柱距及必要的防火检查走道。

（6）人员在仓内应注意穿戴防护用品。

（7）储罐要有防火防爆技术措施，并配备相应品种和数量的消防器材。

（8）禁止使用易产生火花的机械设备和工具，工作人员严禁穿钉鞋上班。

（9）按照防雷规定仓储区每年要对避雷装置进行一次检测，不合格的要及时采取有效措施加以整改。

（10）灌装或卸车时应注意流速，流速不应超过3m/s，且有接地装置，防止静电积聚。

值得参考！ 公司的薪酬管理制度模板汇总5篇

公司的薪酬管理制度模板【篇一】

第一章 总则

第一条 目的

为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：

1。 公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。

2。 分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。

3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。

第三条 原则

1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。

岗位变动，则薪酬随之变动。

2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

3。 激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。

4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。

5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。

第二章 管理机构

第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。

第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。

第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。

第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。

第三章薪酬结构

第八条 员工的薪酬结构

1。 薪酬组成

薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。

2。 工资

1） 月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。

2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。

3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。

4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。

3。 津贴

1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。

2） 津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。

3） 各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。

4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。

4。 奖金

1） 员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。

3） 不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。

4） 奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。

5。 特殊奖金

1） 经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。

2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。

3） 公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。

净资产收益率（%） 10 以上

5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

超 额 奖励基金按超额利润累进提取比例（%）

10 12 14 16 18

超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。

6。 保险福利

1） 公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。

2） 公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。

3） 公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。

4） 公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。

5） 公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。

7。 长期激励

长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。

第九条 公司高级管理人员的薪酬结构

1。 公司高级管理人员的薪酬组成

1） 高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。

2） 基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。

3） 绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。

4） 特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。

5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。

6） 长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。

2。 如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。

3。 公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。

4。 基本年薪与绩效年薪标准

1） 年薪标准（基本年薪+绩效年薪） 由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

2） 基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12 个月。

3） 高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。

4） 绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。

5。 高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。

第四章 薪酬预算及使用管理

第十条 薪酬预算管理

1。 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。

2。 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。

3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。

第十一条 薪酬的使用管理

1。 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。

2。 各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。

第五章 薪酬的计算与发放

第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的 100%发放。

第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。

第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。

第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。

第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。

第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。

第六章 薪酬的调整

第十八条 薪酬调整的条件

1。 外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；

2。 外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；

3。 公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。

4。 员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。

5。 员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。

第十九条 薪酬调整的分类及实施流程

1。 年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo 审核后，报集团人力资源部批准后实施。

2。 个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。

3。 年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，需要各公司董事会批

第二十条 薪酬调整的申诉

1。 如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。

2。 属地人力资源部在接到员工申诉后 15 个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。

3。 如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。

第七章 海外人员的薪酬管理

第二十一条 海外当地人员的薪酬管理

1。 公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。

2。 根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。

第二十二条 国内外派的海外人员薪酬管理

1。 国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。

2。 国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补3。 带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。

第八章 附则

第二十三条 遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。

第二十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。

第二十五条 本制度经董事会批准后执行， 《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。

第二十六条 本制度由董事会负责解释。

公司的薪酬管理制度模板(篇二)

1.目的

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。

7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。

7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。

7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。

7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：

7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。

7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。

7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。

7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。

7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。

7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。

7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。

7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

8.特殊人才薪酬

8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。

公司的薪酬管理制度模板【篇三】

一、休假日

1、带薪年休假

在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；

（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。

员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。

2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。

4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。

5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。

二、特别休假

1、婚假

（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。

（2）员工子女结婚可请有薪假3天。

（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。

2、慰唁假

（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。

（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。

3、产假

（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。

（2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。

三、劳动保障

社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。

保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。

公司的薪酬管理制度模板【篇四】

第一章 总则

第一条 目的和依据

1.1目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。

3、岗位工资其它规定

⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；

⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：

①业务类：150元/月/人；

②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条 新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工：XXXX元/月；管理（技术）型员工：XXXX元/月；部门副职：XXXX元/月；部门正职、技术人员：XXXX元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章 工资特区

第十九条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条 设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第七章 非正式员工工资制

第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章 薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

⑴新聘者；

⑵离职或遭辞退者；

⑶停职而复职者；

⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。

第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

第九章 附则

第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。

第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条 本方案解释权在董事会。

第三十五条 本制度自批准之日起生效。

公司的薪酬管理制度模板【篇五】

第一节目的

1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

5.3提高个人和组织的绩效；

5.4促进组织内部公平待遇；

5.5推动团队协同工作

6、薪酬体系管理原则

6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资

6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数

6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

7、薪酬增长机制

7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力

7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪

第二节薪资结构

1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利

3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

第三节基本工资

1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分

2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》

2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

第四节业务提成

参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案

第五节年终利润分享计划

1、奖金的来源：

1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；

3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

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