一、修订背景
劳动关系是最基本、最现实的社会关系,事关劳动者切身利益、企业健康发展与社会和谐稳定。长期以来,我省实施劳动合同制度工作一直走在全国前列,2003年即颁布实施了《江苏省劳动合同条例》。20xx年《劳动合同法》及其实施条例相继出台后,我省采取了一系列推进学法、普法、用法、执法的措施,在应对国际金融危机,转变经济发展方式和产业结构调整进程中,总体保持了劳动关系的和谐稳定,劳动合同制度保障民生、推动发展、维护稳定、促进和谐的法制功能日益显现。随着就业形式和就业组织发生深刻变化,依托劳动关系的社会群体和用人单位日益广泛,劳动关系矛盾呈现多样多发的态势,这对创新和完善劳动合同制度提出了迫切的需求,有必要将一些适时管用的政策措施提炼上升为制度规范。在省委、省人大、省政府和社会各界的关心支持下,我省在20xx年启动了立法修订工作,总结近年来特别是20xx年以来协调劳动关系工作的基本经验和成功做法,经过深入调查、反复研究和多方论证,以及向社会公开征求意见等过程,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律、行政法规,完成了《江苏省劳动合同条例》的修订工作。
二、修订目的
一是进一步维护职工合法权益,促进劳动者实现体面劳动的需要。新《条例》在尊重用人单位用工自主权的基础上,加大了在订立、履行、解除或者终止劳动合同以及制定规章制度等方面保护劳动者权益的力度。如新《条例》明确了用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的,劳动关系自劳动者参加之日起建立;劳动者在试用期内可以享受医疗期;劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限;用人单位解除或者终止劳动合同,应当符合法定的条件和程序;用人单位安排劳动者从事经劳动行政部门批准的特殊工时工作制岗位劳动的,应当征得劳动者的同意;用人单位对高温作业的劳动者负有采取防暑降温措施,支付高温津贴、岗位津贴的义务;明确劳务派遣劳动者的集体协商集体合同权利,规范劳务派遣与劳务外包的使用等,较好地回应了劳动者体面劳动的新期盼。
二是进一步完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务的需要。作为劳动关系主体的用人单位和劳动者,在利益需求上是既统一又对立的共同体。新《条例》在维护相对弱势一方劳动者合法权益的同时,也注意维护用人单位合法权益,明确了劳动者在签订劳动合同时负有如实告知义务,在解除或者终止劳动合同时应当办理工作交接手续;涉及商业秘密的劳动者在解除劳动合同时,应当依据约定履行不超过六个月的提前通知义务;劳动合同因劳动者退休而终止的,保密协议、竞业限制约定仍具有约束力;劳动合同中止期间,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费,劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限;非全日制用工不适用国家有关带薪年休假、加班加点、医疗期等。新《条例》还解决了《劳动合同法》执行中出现的如何确定经济补偿金的计算标准和工作年限、如何界定多重劳动关系人员权利义务等难点问题。这些规定符合省情实际,可操作性强,有助于劳动关系双方之间的力量与利益的平衡,实现促进企业发展与维护劳动者权益并举的目标。
三是进一步规范劳动用工管理,构建和发展和谐稳定的劳动关系的需要。新《条例》立足创新社会管理的新要求,对构建具有江苏特色的协调劳动关系调整机制作出了一系列制度安排。规定县级以上地方人民政府应当对模范遵守劳动法律、法规,构建和谐劳动关系的用人单位和个人予以表彰;县级以上地方人民政府劳动行政部门会同工会和用人单位代表组织组成协调劳动关系委员会,协调处理劳动关系的重大问题;劳动行政部门负责对本行政区域内劳动合同制度的实施进行指导、协调、管理和监督检查,依法协调劳动关系,妥善处理劳动争议;工会、共青团、妇联、残联等组织负有维护劳动者合法权益的职责。针对面广量大的中小企业劳动合同管理比较薄弱的问题,以及提高政府管理效能、规范人力资源市场正常运行秩序的要求,新《条例》规定劳动行政部门应当建立健全企业薪酬调查和发布制度,以及劳动关系守法诚信档案制度。针对现阶段企业劳资纠纷易发频发的特点,新《条例》规定劳动行政部门应当建立劳动关系矛盾纠纷排查机制,依法开展行政调解工作,促成当事人达成调解协议,尽量在源头柔性调处矛盾,降低劳动者维权成本。
三、主要内容
(一)规范劳务派遣用工行为。劳务派遣用工是一个社会高度关注的问题,它在满足用人单位灵活用工需求的同时,也不同程度地存在着突破岗位性质滥用、职工同工不同酬、企业异地参加社会保险等规避用工责任的问题。
为此,新《条例》主要从以下几个方面进行了规范:
一是限制劳务派遣的适用岗位和用工比例。劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位使用劳务派遣劳动者的人数,加上名为劳务外包实为劳务派遣的劳动者人数,合并计算占本单位用工总数的比例,不得超过国家规定的比例。
二是劳务派遣企业应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。双方约定订立无固定期限劳动合同的,从其约定。
三是规定劳务派遣企业跨地区派遣劳动者的,应当为被派遣劳动者在用工单位所在地办理社会保险。
四是保障被派遣劳动者集体协商签订集体合同的权利。被派遣劳动者在劳务派遣单位享有订立集体合同的权利,在用工单位享有开展集体协商的权利。
(二)保障劳动者的劳动报酬权益。劳动报酬问题是劳动合同的核心内容,关乎劳动合同的履行质量,也是劳动者普遍关心的切身利益问题,在实践中也最容易引起劳动争议。新《条例》从以下几个方面进行了规范:在工资分配方面,明确用人单位应当实行同工同酬,对相同或者相近岗位上的劳动者,执行相同的劳动报酬分配制度。对用人单位和劳动者就劳动报酬、劳动条件等没有约定或者约定不明确的情况,明确了具体处理原则和方法。同时规定,劳动行政部门应当指导用人单位开展工资集体协商,建立健全职工工资正常增长机制。在工资支付方面,规定用人单位在招用劳动者时,应当如实向劳动者告知劳动报酬等,并按照劳动合同约定和国家规定,按时足额支付劳动报酬。不按时足额支付劳动者劳动报酬的,县级以上地方人民政府劳动行政部门应当责令用人单位限期支付;构成犯罪的,依法追究刑事责任。对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿,月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。
(三)强化企业建立健全规章制度的义务。企业规章制度具有企业内部法的效力。特别是在发生劳动争议时,企业劳动规章制度更具有依据和证据作用。为此,新《条例》着力引导劳动关系当事人遵循劳资伦理,形成企业善待劳动者和劳动者忠于企业的和谐氛围。规定用人单位应当保障劳动者的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与民主管理等权利,不得通过制定规章制度免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度,按照劳动法律、法规的规定和集体合同、劳动合同的约定行使权利、履行义务,不得损害用人单位的合法权益。由于《劳动合同法》对规章制度的制定程序作出了详细规定,新《条例》重点细化了用人单位的告知义务,要求用人单位依法制定、修改或者决定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项,应当主动、如实告知劳动者,或者采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式公示。
(四)倡导建立长期稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施以来,长期用工、规范用工已逐步成为劳动关系双方的共识,无固定期限劳动合同的签订比例不断上升,功能作用初步显现。新《条例》肯定了这一积极态势,并明确用人单位对符合订立无固定期限条件的劳动者,应当提前三十天书面告知劳动者其订立无固定期限条件的权利;按照用人单位与劳动者的约定,劳动合同期满后自动续延的,视为双方连续订立劳动合同;用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限,累计超过六个月的,视为双方连续订立劳动合同;如果劳动合同期满前,符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者未书面提出订立固定期限劳动合同,也未书面提出终止劳动合同,劳动合同期满后继续在用人单位工作的,视为劳动者同意与用人单位订立无固定期限劳动合同。这样既落实了《劳动合同法》的强制性要求,进一步从程序上保障劳动者签订无固定期限劳动合同的权利,又有利于劳动者根据实际情况与用人单位协商签订固定期限劳动合同,体现了合同合意约定的本义。
(五)维护实习学生的正当权益。近年来,少数用人单位大量使用学生顶岗劳动,损害了实习学生的权益,违背了实习制度的初衷。
因此,新《条例》从规范实习用工管理、引导正常实习需要的角度,对学生实习从几个基本环节进行了规范:
一是用人单位应当为实习学生提供必要的劳动条件和安全健康的劳动环境,安排适当的劳动强度;对实习学生进行劳动安全卫生教育,预防劳动过程中发生事故。
二是企业不得安排总时间超过十二个月的顶岗实习,不得安排学生顶岗实习每日超过八小时、每周超过四十小时。
三是企业应当按照约定的标准直接向顶岗实习学生支付实习报酬,且不得低于当地最低工资标准。企业、学校不得克扣或者拖欠顶岗实习学生的实习报酬。
四是企业应当按照实习协议为顶岗实习学生办理意外伤害保险;顶岗实习学生在劳动过程中发生意外伤害,因没有按照规定办理意外伤害保险或者意外伤害保险金不足以赔偿的,由企业承担赔偿责任;组织实习的学校未尽到管理职责的,应当承担补充赔偿责任。
五是学校不得通过中介机构或者劳务派遣单位组织、安排和管理实习工作。
一、将第五十七条修改为:经营劳务派遣业务应当具备下列条件:
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
二、将第六十三条修改为:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
三、将第六十六条修改为:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
四、将第九十二条修改为:违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
本决定自20xx年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改,重新公布。
现行有效的20xx年1月1日劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法
(20xx年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)
【篇二:20xx最新劳动合同法实施条例】
中华人民共和国国务院令
第535号
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经20xx年9月3日国务院第25次常务会议通过,现予公布,自公布之日起施行。
总理温家宝
二○○八年九月十八日
中华人民共和国劳动合同法实施条例
第一章总则
第二章劳动合同的订立
第三章劳动合同的解除和终止
第四章劳务派遣特别规定
第五章法律责任
第六章附则
第一章总则
第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法),制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织,应当采取措施,推动劳动合同法的贯彻实施,促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立
第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条劳动合同法第七条规定的职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。
第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位,其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。
第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第十七条劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。
第三章劳动合同的解除和终止
第十八条有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:
(一)劳动者与用人单位协商一致的;
(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;
(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;
(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;
(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第十九条有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:
(一)用人单位与劳动者协商一致的;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;
(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十一条劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。
第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:
(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(二)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(五)劳动者被依法追究刑事责任的。
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。
第四章劳务派遣特别规定
第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务,维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
第五章法律责任
第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的,劳动行政部门应当责令用人单位支付。
第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
第六章附则
第三十六条对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报,县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。
第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。
第三十八条本条例自公布之日起施行。
【篇三:新劳动合同法中的同工同酬最新消息】
据悉,银行和垄断国企成为这项新劳动法影响最大的行业之一。根据记者对11家上市银行披露的临时用工情况进行的统计,总计使用派遣工19、12万人。同工同酬的最直接结果就是,企业如果真的执行该法律,那么企业成本将会有明显上升。因此,人们纷纷怀疑,该法究竟能否真正落地。
现实中,同工同酬在很多国家一直以来都是人们努力争取的美好愿望而已。事实上,同工同酬的概念范围很广,并不仅限于人们眼下讨论的正式工与临时工的同工同酬,还有男女同工同酬,不同族裔的同工同酬等等。在我们国家,市场经济体制脱胎于计划经济,临时工成了一种经济遗留产物,它之所以普遍存在于企业,是因为其人力成本较低,解约也自由,而且企业对他们的各种保障也不必挂在心上,因为没有什么强制性的法律要求企业对其提供保障性福利。
尽管很多人认为,新法过于严厉,担心损害企业竞争力以及市场制度。但是,坦率地说,这是一种对于历史欠账的弥补。原来对于员工合法权利以及福利保障的缺失,不应该成为一种惯性力量,存在的并不就是合理的。否则,很多改革就无进行的必要。改革就是需要突破各种既得利益群体的阻力,他们经常就是以经济发展以及现存的格局利益来说事推诿。已送全国人大常委会审议的《工资支付条例》,就是因为工资集体协商、企业职工工资正常增长机制、劳动定额、加班费标准以及工资支付等多个问题,而遇到了垄断国企的阻力。
不过,一些人对这项新法的具体实施存疑是合理的。最简单和最直观的一件事是,这项新法谁来督促与监督呢?临时工都是企业中人,假如他们自己投诉自己所在的企业,那么也就是说,可能会面临被炒掉的危险。在就业形势严峻的情况之下,这对他们来说是不可能的。
真正的解决方案,除了有严厉的劳动法来保护员工权益以外,还需要让员工们真正享有有效的集体谈判权利。发达国家对于劳工权益保护的秘诀之一,就在于赋予他们保护自己的权利与途径。除此之外,还有各行各业的行业协会充当了保护行业工人的角色,一个感觉工资与权利受到了不公正对待的人,可以向其行业协会投诉企业,行业协会的凌厉介入成了保护员工的最有效手段。没有一个企业可以任意鱼肉小人物。
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